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另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
结合奖惩原则。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
反馈的原则。考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
4.2 考核主体的确立
所谓考核主体指的是那些直接从事考核活动的人。员工的绩效考核时，考核主体的选择则要根据考核的目的、方法以及考核对象的相关特征进行选择
[11]
。首先明确人
力资源部门为绩效考核的主管部门，负责绩效管理的全过程，重点做好年度考核工作。各个营销团队主管是绩效考核的协作部门，重点做好内部员工的季度考核和记录上报工作。营销人员是被考核者。具体的关系如图4.1。
人力资源部门 各个营销 团队主管 销售代表 主管部门 协作部门 被考核者 图4.1考核主体关系图
考核主体确定以后，人力资源部要制定完善的考核者培训制度，提供提高绩效的途径和绩效考核方法的培训，让员工了解绩效指标，并采取行动提高工作绩效。
4.3 选用适合的绩效考核方法
4.3.1 绩效考核方法比较
对于绩效考核的方法有很多，如关键绩效指标法、目标管理法、平衡记分卡法、360度绩效考核法等。
关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核是通过对工作绩效特征的
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分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式
[12]
。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企
业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
目标管理法 (Management By Objective，MBO)是通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位
[13]
。组织的整
体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标；从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。
平衡记分卡 (The Balance Score-Card，BSC) 平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效
[14]
。平衡记分法一方面考核企业的产出
(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测)；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
360度绩效考核法(360°Feedback) 也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的
[15]
。
不同的考评方法各有各的优缺点，适用于不同的范围和对象，表4.1说明了不同考核方法的特点。
表4.1绩效考核方法比较图
考核方法 优点 标准设计的信度和效度较高，业绩可以量关键绩效指标法 化 目标管理法 平衡记分卡法 系，又提出了一套具体的指针框架体系 全面、客观地反映了员工的贡献、长处和360度绩效考核法 发展的需要 间的因果关系难度很大 单一的上级评价过于主观，预测效度不理想 有利于上下沟通产生激励作用 强调了绩效管理与企业战略之间的紧密关杂 确定目标时可能耗时过多 建立困难，确立各个绩效指标之缺点 关键指标的选择和确定比较复2005 级 本 科 毕 业 论 文 第 13 页 共 25 页
4.3.2 绩效考核方法确定
到底采用什么样的方法要根据企业的实际情况来定。
天安保险公司营销人员的工作特点是工作环境的变动程度小；营销人员在行销工作中，受公司的营销政策制约，但是公司的销售政策具有一定的灵活度，营销人员可以根据实际情况在一定的范围内做出决策，营销工作的程序一般如图4.2所示：
寻找客户 营销过程 签订协议 争取续保 图4.2 营销工作程序
但是因客户的不同使得营销过程存在差异，造成工作程序化程度趋中。天安保险公司在建立绩效管理体系时可以使用平衡记分卡和目标管理法。但是由于公司员工人员流动性较大，基层销售员工的数据收集工作困难，所以本文采用目标管理考核法。
4.4 绩效考核的实施
目标管理并不仅仅指导者制定一个目标然后要求下级去完成。目标管理的特点在于，它是一个领导者于下属之间双向互动的过程。在进行目标制定时，上级和下属都必须依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决方法，然后重新确定目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见。一旦目标被双方认可并确定下来，就必须严格的执行，并按照目标的要求进行定期考查。 4.4.1 确定绩效考核的指标
在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法。所以，考核部门应该根据公司的战略目标及相应的部门目标来来确定员工考核的具体目标，并使之与前两个目标尽可能一致。
a）绩效考核指标的筛选。
根据天安保险公司现行财务报表使用的主要指标和公司2006年度经营业绩分析
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和问题总结报告以及其他保险公司考核指标，罗列出绩效考核的相关指标。如表4.2所示。
表4.2 绩效考核相关指标
指标类型 相关指标 营销收入、实收保费、营销成本、应收款占有率、收入增长率、实收保效益类 费完成率、各保险种类的收入、赔付金额、赔付率、毛利率、税后净利润、税前收益 客户数量、大客户数量、大客户收入/总收入、新客户/客户数量、大客经营类 户比例、续保率、新增客户数量、流失客户数量、流失客户 、保费、客户保单出错误率、客户投诉率、客户满意度 新客户数量、新契约保费增长率、新客户开发成功率、培训参加率、提成长类 出建议的数量、创新建议采纳数量 扣分指标 重大工作失误、重大投诉
显然，如此之多的指标是无法进行有效的考核的，所以要在这些指标当中进行有效的筛选。首先去掉明显不适合的指标：
1)完全不可控的指标。如：赔付金额、赔付率；
2)不易控制的指标。如：新客户开发成功率；
3)影响不太大的指标。如：培训参加率、提出建议的数量；
4)重复的指标。如：收入增长率(与营销收入)、流失客户数量(与客户流失比例)； 5)无特别价值的指标。如：客户投诉率。
然后，按照关键绩效指标筛选原则进行第二次筛选： 1)指标数量控制在5-10个； 2)择对经济效益影响大的指标； 3)指标的可控性强； 4)计算不要过于复杂。
最后，依据该公司的具体情况确立考核的具体目标为：实收保费完成率，税前收益，客户数量，大客户比例，续保率，新契约保费增长率，重大工作失误，重大投诉，
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其中实收保费完成率和客户数量为主要指标，重大工作失误和重大投诉为扣分指标。如表4.3。
表4.3考核指标
指标类型 效益类 指标类别 实收保费完成率 税前收益 客户数量 经营类 大客户比例 续保率 成长类 新契约保费增长率 重大工作失误 扣分指标 重大投诉
b）绩效考核目标权重的确定
在筛选出考核的目标之后，还应该对目标赋予权数，从而区别主要目标和辅助目标。对于一个没有较完善的绩效考核方法的公司，在缺少参照的情况下，专家咨询权数法便于理解，更能引起该公司领导在绩效管理体系建立上的重视
[16]
。在绩效管理实
际应用中通过问题的发现，可以相应地改变衡量指标及其权重系数的计算方法。 专家小组由公司安排组成：公司副总经理1人、销售主管2人、人力资源部成员2人，基层销售代表1人。根据个人对公司责任的大小和对绩效考核的专业性了解程度，每个人的权重由该公司决定(专家权重分布如表4.4)。通过专家咨询权数法确定权数，专家咨询权数法主要根据专家对指标的重要性打分来定权，重要性得分越高，权数越大
[17]
。
根据该公司的具体情况，权重不能低于5%，否则缺乏影响力，权重最高不高于75%，过高的权重易导致该员工“抓大头扔小头”，扣分指标不打分。
绩效考核论文范文1[1]
