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管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( )。 A．企业管理中，人的管理始终是第一位的
B．人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C. 要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D．要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 2．下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？( ) A．预测未来的人力资源供给
B．制定能保障人力资源供给的政策和措施 C．供给与需求的平衡
D．评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
3．通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动？( ) A. 控制与评价 B．人力资源预测 C. 行动计划 D．人员档案资料
4．将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的( )。 A. 寻找候选人阶段 B. ．甄选阶段 C. 检查评估阶段 D．招聘策略阶段
5．姜伟通过两年的反省和沉思，总结出了“总裁的二十大失误”，其中特别提到了关于“人才的四大失误”，下面哪——条不是？( ) A．缺乏长远战略规划 B.人才选拔渠道不畅通 C. 人才结构单一化
D．没有建立人力资源市场
答案：1．A 2．B 3．C 4．B 5．D
五、案例分析题
1、苏奥玻璃公司的人力资源规划
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门一个员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源、规划也增添了难度，这是因为9有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了5 0 % ，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也减少了5 0 % ，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改
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进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源、规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下1 4个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述1 4个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题：
(1) 根据该案例， 请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？
(2) 苏澳公司制订的人力资源规划使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各 项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答案要点：
(1) 编制人力资源规划的工作程序：
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调
的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
①预测未来的人力资源、供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。 在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组 织内部的人力资源有关。
②预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和 技能的类型。
③供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需 求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
④制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选 择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源 规划的管理决策过程。
⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新o确定其是否对组织有用，即估计规划的有 效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2) 在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是：
①建立明确的职业认同。个体要确定自己的职 .锚，想选择什么职业、做什么工作；组织 要明确我能够提供什么样的工作和职位。
②检查发展目标和价值观。个体要清楚我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展o组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好发展的可能？ ③针对组织来说，要努力帮助员工实现自我。 2、某电子公司薪酬发放方案 (1)原则：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
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(2)依据：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上 “法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法：
①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； ②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； ③按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问答题：
(1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？
(2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须认真遵守《劳动合同法》，那么如何认真贯彻执行这一法律，从而进一步提升和改进企业人力资源管理水平？ 答案要点：
(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步：组织付酬原则与政策的制定； 第二步：工作设计与工作分析； 第三步：工作评估； 第四步：工资结构设计；
第五步：工资状况调查及数据收集； 第六步：工资分级与定薪；
第七步：工资制度的执行控制与调整。
(2)认真贯彻《劳动合同法》，进一步提升和改进企业人力资源管理水平，应从以下几个方 面进行：
①及时订立具有约束力的《劳动合同》，避免企业因此付出高额的违法成本。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
②用人单位应当依法建立和完善人力资源管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据《调解仲裁法》的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。
③在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。
④政府也要建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
我们认为，在实施《劳动合同法》的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机．进一步提升和改进企业人力资源管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资源管理体系. 3.招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的
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公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：1．请解释员工招聘的作用？
2．公司要想留住高素质的员工，就要解决员工保障等后顾之忧，那么员工保障管理体系建设的原则是什么？ 答案： 1.作用有：
确保录用人员的质量，提高组织人力资源的核心竞争力； 改善组织的人力资源结构，增强组织的创新能力； 扩大组织知名度，吸引潜在人才；
促进员工的合理流动，发挥员工的潜能，实现人力资源的最有配置。 2.员工保障体系建设的原则：
保障人权，满足社会成员基本生活需求原则；
普遍性原则。对公民实行普遍的社会保障，也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则； 社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则； 公平与效率结合原则； 政事分开原则；
管理服务社会化和法制化原则。 4.野口音光的培训之道
音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。
这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。
人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。
在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：
(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。
工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。
因此为了了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何？以及基本知识是否明了？因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。
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(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。
然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。
(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。
训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。
问题：
（1）这是一个关于员工培训的案例，请问何谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？ （2）不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答案：
（1）培训是帮助员工获得知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程；
培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。 （2）培训方法选择的原则
培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法。，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益——成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。 5、夏教授的建议
当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。“您好，孙助理”，他说。“您好，张厂长，”孙晋说，“这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗？当然”，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。“这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢？”夏教授问道。“是这样，”张岩答道，“我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。”
孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。
思考题：
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么？你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告？ 2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。 1．答案要点：
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中央电大人力资源管理专科期末复习题
