劳动法案例分析
案例一、
2008年10月，小孙与某制造公司签订为期5年的劳动合同，约定6个月的试用期。
2008年12月，公司决定从日本引进一套新型加工设备，同时派小孙赴日接受为期3个月的技术培训。出国之前，公司与小孙签订《培训协议》，约定小孙在培训结束后，必须为企业服务5年；服务期内，小孙与公司解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用5万元；小孙实际服务时间每满一年可递减培训费20%。
2009年2月，小孙回公司负责新设备运行。某外企通过猎头公司找到小孙，愿以高薪聘请。尽管公司领导一再挽留，去意已定的小孙坚持辞职，并表示在试用期内提出辞职符合法律规定。
公司要小孙赔偿培训费，被拒绝。公司向区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，未获支持。
【解读】《劳动合同法》规定，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”据此，公司与小孙关于试用期的约定合法、有效。 对于5年服务期中所包括的2个月试用期，即服务期和2个月试用期相重合的情形，《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如在试用期，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。小孙即属这种情况，无须赔偿出国培训费。
如果试用期满，在服务期内，用人单位可要求劳动者支付该项培训费用。具体支付方法是：按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。
案例二
还有10天，去年9月入职某著名会计师事务所的小陈的6个月试用期就可满了，就在即将可成为公司正式员工的当口，她忽被告知须当天离职，理由是工作表现不合格。据说还有超过20名员工与此相似，并且都是去年刚毕业的大学生。
小陈不接受。她自认工作期间无差错，也胜任所有任务。“工作期间有两次自我工作评价，提交到电脑系统，主管给我的评定都是‘未观察到’，没有任何证据证明我不合格或不能胜任。”
小陈将就赔偿金问题和公司谈判，如果协商不成，将申请劳动仲裁。据她和一些同事了解到的情况是，12个业务组，平均每组2～3人被裁。事务所还表示，“今年会在全国继续招聘和去年相似规模的2000名大学毕业生。”
【解读】某些企业实施裁员时喜欢拿新员工开刀。事实上，《劳动合同法》对试用期员工有特殊保护，第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”即规定试用期间发生客观情况重大变化以及裁员时不允许解除劳动合同。
《劳动合同法》规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。但事务所应当向这些试用期员工说明理由，否则可能造成非法解除劳动合同的严重后果。退一步讲，即使事务所可将这些试用期员工列入裁员对象，在6个月内重新招用人员时，也应通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
案例三
【案例】王某与单位签订为期2年的劳动合同，约定试用期2个月。
试用期内，王某表现不错，被单位作为业务骨干培养。就在这时，王某怀孕，单位决定解除其劳动合同。
【解读】单位与王某签订的劳动合同约定2个月试用期。由于王某在试用期内表现不错，该单位不能以王某在试用期内被证明不符合录用条件为由解除其劳动合同。
1990年7月18日，劳动部办公厅《关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示》第2条规定，孕期、产期、哺乳期的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳期为由辞退。据此，单位不得以王某怀孕为由解除其劳动合同。
如公司确能证明员工不符合录用条件，那么无论其怀孕与否，均可解除双方劳动关系。《劳动合同法》第四十二条规定的女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同的情形，并不包含《劳动合同法》第三十九条规定的“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”等六种过失性解除情形。
案例四
2007年7月，小王从复旦大学毕业，进入正在筹建中的某电子科技公司，任网络技师，月薪2000元。8月，公司经注册正式成立。
2008年1月1日，公司与小王签订一年期劳动合同，约定每月工资1100元，另有工龄工资和全勤奖，实际每月工资为2000元。
2008年12月31日合同到期后，适逢经济危机，因公司提出减薪，小王不同意续签劳动合同。 2009年2月4日，小王向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司补缴自2007年7月至12月的社会保险，支付2007年7月至9月加班费人民币1860元，支付经济补偿金人民币2000元。仲裁委以请求事项超过仲裁申请时效为由不予受理。小王遂诉至法院。
小王诉称，2007年7月4日至12月底，公司既未与他签订劳动合同，也未为他缴纳社会保险费；合同到期后，因公司提出减
。
为证明存在加班事实，小王向法庭提供两份由其本人书写、他人签名的证明，但两名证人均未当庭作证。另外，小王还提供公司与其母亲签订的劳动合同，其期限及岗位与自己的劳动合同完全一致，月工资900元，另有工龄工资及全勤奖。两份劳动合同约定的工资相加为人民币2000元。 公司辩称，2007年7月至12月，小王尚未领取毕业证书，属实习人员，根据《劳动法》，公司无需为其缴纳社保；小王所提加班，是其对工作时段内返校而无法上班的“补班”，公司并未因此而扣除其工资，所以不存在支付加班费的问题；小王的技术能力无法胜任网络技师岗位，故决定于2008年12月31日合同到期时安排换岗，但小王拒绝续签合同，且未办理任何离职手续而不辞而别，给公司造成损失，故不同意支付小王经济补偿金。
最后，人民法院判决，电子科技公司为小王补缴2007年8月至2007年12月的社会保险费4800元，支付小王终止劳动合同的经济补偿金2000元；对于小王要求公司支付加班费1860元的诉讼请求，不予支持。
解析1：建立劳动关系即应缴纳社保
小王于2007年7月1日大学毕业，即具备建立劳动关系的主体资格。公司称其系实习生，于法无据。双方之间建立劳动关系，公司应当为小王缴纳社会保险费。公司于2007年8月注册成立，故应为他补缴2007年8月至12月的社会保险费。
2007年7月，公司尚未注册，不具备缴纳社会保险费的资格，故小王要求公司补缴2007年7月的社会保险，难以支持。
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