人力资源师（三级）学习案例题参考答案
第一章 人力资源预测 参考答案：
1. 该公司在进行人力资源预测时存在的问题如下：
（1）人力资源预测缺乏动态性。应根据市场环境与内部条件的变化不断修正， 该公司在进行五年规划制定后没有每年作预测和修正； （2）人力资源规划未与其他部门规划沟通协调
（3）制定人力资源规划时，缺少其他部门的参与。人力资源规划是公司大事要 事，不能人力资源部自己一家忙，不能闭门早车。
2. 当预测到企业在未来几年内可能发生人力资源短缺时，可采取如下措施： （1）将合格富余人员调整至空缺职位； （2）外部招聘高端技术人员； （3）制定培训和晋升计划；
（4）短缺不严重，可适当延长工作时间，但这只是一种短期应急措施； （5）提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率； （6）聘用临时工 第二章 人力资源管理制度建设 参考答案：
1. 小刘在出台管理制度过程中存在如下问题：
（1） 缺乏对管理制度的作用的理解，导致制定的管理制度无法实行，而且还影响 了工作氛围。
（2） 没有做到以人为中心。 制度制定过程中缺乏员工的参与， 员工只是被动执行， 导致员工有抵触情绪。
（3） 没有充分认知员工的心理特征，忽视了人的主观能动性。 （4） 管理方式不科学，没有引导员工自主管理。 （5） 缺乏激励机制。
2. 制定一项人力资源管理制度要注意：
（1）认真开展调查，听取管理层与员工意见，并学习标杆企业制度； （2）制定管理制度，形成初稿；
（3） 广泛听取意见，组织学习宣传讨论;
（4） 修改完善，颁布执行； （5） 定期修改调整充实完善。
第三章 工作设计与工作分析
参考答案：
1. 中英信息服务公司在工作分析中存在问题如下：
（1） 公司高层不重视、不知道工作分析的重要性：
（2） 缺失动态管理。工作分析是连续不断的动态的过程，应根据企业的发展变
化不断调整，特别是工作内容发生变化时要及时修正；
（3） 工作分析开展不及时。公司发展、增加新岗位、招聘前，应进行岗位分
析， 但案例中却没有进行；
（4） 缺乏准确的工作描述和工作说明书，导致公司的绩效管理、培训工作、现
场管理都受到影响。
2. XXX公司工作说明书
人力资源部编制
编制人:
第四章 招聘计划与实施
参考答案：
1. 我同总王大华的招聘哲学。理山如下：
（1 ）按照企业管理和HR的一般做法，任何招聘都是先考虑内部招聘，内部无人, 才考虑外部招聘；
（2） 搞好内部招聘，对企业各级管理者都很重要，特别是对1IR管理者，不仅
仅 是完成任务，更重要的是培训培养好员工，发现、培养员工是提高员工对企业
忠 诚度，留住人才的最好方法。
（3） 企业必须制定好一系列的制度与选拔招聘?程序，执行好这些制度，必定
大 大提升企业和I1R管理水平与能力，提升企业核心竞争力。
2. 内部招聘与外部招聘的优缺点如下：
（1） 内部招聘的优点：1）员工熟悉了解企业，认同企业文化，能尽快进入新
角色;
2）节约人工成本；3）激励员工热情，提高员工忠诚度：
内部招聘的缺点：1）近亲繁殖，容易产生小团体；2）—人提升，其他人可能产生 请绪C
（2） 外部招聘的优点：1）给组织带来活力和创新力；2）对企业开发的新产品和技术 提升带來速度和时间；（一般做法，总是要留10%给外部招聘）
外部招聘的缺点：1）成本高；2）融入团体，认同企业文化要有时间。
第五章 招聘选拔
参考答案：
结构化面试是指面试内容、方式、评委构成、程序、评分标准、结果分析评价等 构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 刘孝通面试过程的主要问题如下:
1. （1）初次印象产生的偏见。刚见面就觉得能对被面试者作出评价，其余面谈
时间仅在证实这一评价；
（2） 因相似而引起的偏见； （3） 好感或错觉或以偏概全：
（4） 潜意识理论，如案例中连衣服都不整洁等； （5） 招聘压力带來的偏见。
在面试过程中，面试题冃的设计不科学，有些提问没有设计成开放式，有些提问 设计成了提醒式。因此无法测试出应聘者的真实水平和能力。
2.
（1）你有没有为某个冲突承担责任，并主动向相关人员进行解释的经历？
（2） 你有没有面临过什么让你觉得很难处理的意见分歧？你是如何做的？结果
如何？
（3） 你是否曾经有过未能处理好与同事之间的意见分歧的经历？你是如何做
的？ 结果如何？
第六章 人员录用 参考答案 :
1. 我认为该公司员工录用过程存在问题如下 :
（1）HR 管理混乱 .要么没有制度，要么有制度没有认真执行；
（2） 录用决策不科学 . 录用过程缺少用人部门的参与 . 录用是招聘工作中的最重要 决策，案例中招录新员工时却没有用人部门的参与；导致招录的员工 , 不是部门 所需要的 ;
（3） 入职管理不规范 . 案例中新员工入职培训的时间、内容、考核等都存在问题。 2. 我认为可通过以下录用管理手段解决人员流失问题 :
（1）规范录用决策流程和方法 .遵循“谁用人谁决定”的原则 , 最后录用决策时 , 用人部门必须参加；
（2）建立录用管理的一系列制度和严格规范科学流程； （3）确保制度、流程的执行与贯彻； （4）组织好，培训好招聘团体。
第七章 人员配置与离职管理 参考答案 :
1. 从开始的采取指定学校制度， 追求名校毕业生， 但却发现在实践中有闯劲有个 性的大学生很少， 导致企业创新力无后劲。 转变为注重实际能力， 看其综合能力 几发展潜力。具体所采取的措施有： 1）制定新的招聘大学生标准； 2）对于新入 职的大学生， 进行多岗位实习试工， 进一步了解其特长和工作能力， 试用期结束 时，对其工作能力进行综合评价，再取其所长安排适合的工作。
2．目前我国大多数企业还处于日本企业的初期。我们的大企业，开口 211，闭 嘴 815，而不时根据实际岗位工作需要进行选拔人才， 甚至连操作工都要大学生， 导致招进来的人才留不住， 结果是赔了夫人又折兵。 我们应以此为借鉴， 进行招 聘工作时，要进行充分的招聘需求分析， 明确录用标准， 而不仅仅是招聘优秀的 人才，更重要的是要招聘合适的人才， 最终使招聘的人才与企业实际需求相匹配。
第八章 培训需求分析 参考答案 : 1. 该公司此次培训中存在的主要问题如下
（1）不作培训需求分析闭门造车，导致培训与需求严重脱节。培训前 w 先生没 有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”， 不清楚企业为什么要进行计 算机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的盲目进行。 （2）培训内容与员工实际工作相脱节。学习先进是对，但是必须结合本单位实 际和结合生产业务。w先生没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚 每个员工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对性。
（3）培训层次不清。w先生没有分析各个工作岗位的特点，从而无法解答培训 需
求分析中的“谁最需要培训”， 索性全员培训。 导致企业培训成本太高， 生产 工作受阻。
（ 4）企业高管放弃领导与监督，美名开明，以致培训效果评估缺失，大家认为 此次培训只是走个过程，并无实际用途。 2. 为把培训落到实处W先生应采取如下措施：
（1） 加强对自身HR理论学习，对公司的培训现状作出全面的准确的评价 （2） 做好培训需求分析，包括培训组织分析、任务分析和人员分析。弄清谁最需 要培训、为什么要培训、培训什么等问题。
（3） 制定培训计划，明确培训目标、培训对象、培训内容等， （4） 实施管理计划 , 做好培训工作的评估。
第九章 培训计划制订 参考答案 ：
1. A 公司的培训计划在实施时之所以发生如此大的变化，主要原因如下：
（ 1）培训计划与公司年度计划相脱节。培训计划应是公司年度战略规划和人力 资源规划的配套计划， 必须根据公司战略规划和人力资源规划而制订， 并为他们 服务。离开了公司战略规划和人力资源规划去制订培训计划， 结果一定会出很多 问题。
（ 2）缺乏有效的培训需求分析。尽管吴风在做计划之前进行了调研，但缺乏对 企业明年发展目标的了解，导致培训需求分析缺乏科学性和针对性。
（ 3）缺乏对培训过程的管理和监控，导致制订的培训计划如同虚设。如案例中 在年终总结时才发现问题。
2. 要使培训计划真正发挥作用，在制订 2013年培训计划时，吴风应把握好以下 环节：
（ 1）认真学习公司战略和人力资源规划，吃透精神；
（ 2）做好培训需求分析。理解组织的使命和战略——加强内部监控能力，提升 客户服务水平， 了解组织的整体能力和员工现状， 从而使需求分析具有针对性和 科学性。
（ 3）根据需求分析结果制定培训计划草案
（ 4）沟通确认培训计划草案，听取大家意见，评估计划，修改计划。 第十章 培训的组织实施 参考答案 :
1． 奥康公司的培训是通过内训与外训相结合的办法开展全员培训。
（1）内训是采用具有奥康特色的“五训”；外训则根据管理者不同层级对口不 同学
上海人力资源三级书上分析题
