年终奖发放方案

由天下分享时间：2025/3/20 23:48:16 加入收藏我要投稿点赞

的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。”

第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。

篇四:年终奖发放方案 10 / 17 一、考核宗旨

为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围适用于**全体员工三、考核程序

年终考核周期为每年一次;

年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并

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汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.

年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成年终奖涉及因素

当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

年终奖计算工式

年终奖=奖金基数*岗位对应系数*年终绩效考核系数*工龄对应系数 12 / 17

年终奖涉及项目与数据对应关系 1.奖金基数

奖金基数= *效益系数

其中效益系数= 按片区完成情况,总部员工按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳计算).

2、岗位对应系数: 13 / 17 职级系数总监8 高级经理6 部门经理4.5 经理3.5 主管2.5 专员、技工1.5 一线员工1

备注:见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。一线员工划分范围: 14 / 17

财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

专员、技工划分范围:

各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。

主管划分范围:

各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。部门经理划分范围:各部门经理级别的负责人。

在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动执行时间每月15日之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

岗位系数= 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级,8-12月为经理级,那他的岗位系数为:/12=3.

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3、年终绩效考核系数

年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数， ABC考核系数考核等级倍数 A1.2 B1 C0.8