国立中山大学企业管理学系二年制在职专班精
编WORD版
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国立中山大学企业管理学系二年制在职专班 管理与生活期末报告 工作绩效提昇之途径
指导老师：陈得发教授 授课老师：黄 贺教授
企三丙 第五组
吕明静 9141705 阮平福 9141706 张瑞榕 9141707 陈岳峰 9141708
一、前言
工作绩效是内部组织与外在环境交互影响的完整系统，本组将以人为主轴继而由人对於组织所构成的工作绩效做讨论。
如何提昇整体组织绩效呢？经由本组以上课心得、资料蒐集、实务经验等多方了解的结果，对於提昇工作绩效之途径、将以工作者及工作本身等的激励理论做探讨。
如同教授在这节课一开始所下的标注：美国作家梭罗曾说－「如果有人无法跟上同伴的步伐，或许因为他听见的是不同的鼓声。」这句话为了不同的组织绩效制度对组织成员的影响做了一个很好的注解。谈到工作绩效，我
们首先要知道的是组织与效率之间的关系。广泛而论，组织可被区分为三：营利事业、非营利事业、政府机关。而组织如何提昇工作绩效呢？我们认为唯有透过效率及系统整合的方式进行，所谓系统即是以最为简化的模式与共通性语言去完成工作，以达提昇绩效的目地。
二、工作绩效分类
工作绩效的问题，可以被分为二个部份有观察：
(一)个人绩效：决定因素可分为三点：第一、工作动机(Motivation)，意即
组织中的领导团队要了解员工工作动机为何，继而刺激员工，引导其产
生某些行为，以致目标之达成。第二、能力(Ability)，意即个人执行工
作的技能。第三、机会(Opportunity)，意即在关键性的时间点选择机会
并能掌握机会。
(二)组织绩效：为个人绩效的总和。我们认为要提昇组织绩效首先是要先找
对人，再决定要做什麽。诚如美国管理学者柯林斯所着－「从A到A+」
一书中提到，第五级领导人及其经营团队将先找对人组成卓越的经营团
队；一旦适合的人才都各就各位之後，然後再决定要做什麽、继而迈向
卓越的最佳途径。同理，台大管理学院院长－柯承恩教授也曾说过：一
个组织像打仗，有人攻，就要有人守。攻的人要积极开放，守的人要小
心谨慎。就像汉高祖刘邦打天下时，有前线打仗的大将军韩信，居中思
考策略的军师张良，同时也有负责粮草後勤的萧何，构成一条线。从这
里可以观察到，一个成功的人，基本上，他的前、中、後方都摆了对的
位置的人。如果这三个人的次序调动，可能就没有这样的综效。
中国格言里也传述了「知人善任」的重要性，将这句中国格言发挥到极致，是西方世界的领导典范，前任奇异电器执行长－杰克．威尔许。
无疑地，他在一般人印象中是个忙碌的执行长，然而他几乎花40%的力
气在观察部属上。威尔许看得出来，在如此庞大的组织中，即使他再厉
害，也敌不过众人的智慧。所以，知人善任的特质，是领导者非常重要
的能力、也是提昇工作绩效的一环。
三、组织绩效成功策略
组织绩效的成果策略可分为以下4P探讨：充分表现(Performance)、锲而不舍(Perseverance)、不断练习(Practice)、耐心期待(Patience)。我们认为唯有让组织成员各司其职且充分表现，锲而不舍追
求绩效，不断练习目标管理，耐心期待实现组织愿景。当我们真正了解个人绩效与组织绩效的互动关系之後，我们便能实行如何为组织中达到最高的效率(Efficiency)，意即组织中产出(Outcome)与投入(Input)之间的比率。而在看这个运算模式之前，一个有效能的CEO将会认知做对的事(To got the right thing done)远比将事情做对(To do things right)重要。
四、激励理论
爱因斯坦在强调努力对於取得成功的重要性时，说道：「天才是百分之十的灵感加百分之九十的汗水。」事实上，有些人比其它人工作更努力，结果这些能力较弱的人能够比有天份的对手表现更好。基於这些原因，个体在工作或其它方面的表现不仅取决於自身的能力，还在於激励，激励是一种个人特质不!激励是个人与情境互动的结果，激励是在满足个人需求情况下，为达成组织目标而加倍努力的意愿。
激励理论大致上可分为三种主要类型：(一)内容论。(二)过程论。(三)
增强论。仅以下表示说明之。 类型 特徵 理论 管理上的实例 内容 有关激起、发动或着手有动机1. 需求层级理论 行为的因素。 2. 激励保健理论 藉满足个人对於金钱、地位及成就
国立中山大学企业管理学系二年制在职专班定稿版
