人才招聘与引进管理办法
MS-RZ-05-2018
批准人： 朱素华
审核人： 易仲明
编写人： 邓世华
文 件 会 签 表
法律事务部 周本强 财务管理部 唐明 群众工作部 姚正鸿 主管部门：人力资源部
1 总则
1.1 为指导人才招聘与引进工作，在市场竞争中的构建人才竞争优势，提高人力资源活力，引进新思维新方法，创新公司管理机制，助力公司产业结构调整，推动专业队伍梯队建设，做好人才储备工作，特制定本办法。
1.2 本办法适用公司组织开展的校园招聘及社会招聘工作。内部招聘采取公开竞聘、选聘等方式，具体办法另行制定。
1.3 招聘对象应满足以下基本条件
1.3.1 校园招聘对象应具有普通全日制学习形式的本科及以上学历且专业对口。在公司招聘计划内，同等条件下且专业对口的职工子女，予以优先录用。
1.3.2 社会招聘对象一般应具有普通全日制学习形式的本科及以上学历且五年以上工作经验。持有公司紧缺的注册执业资格者、专业技术及管理经验特别丰富且与岗位需求匹配度高者，可破格应聘。
1.4 人才招聘与引进工作坚持以下基本原则
1.4.1 人岗匹配原则：拟聘人才所具有的专业知识、职业技能、职业素质、品貌特征及可利用的社会资源等个体特征应满足岗位胜任力素质模型所对应的具体要求。
1.4.2 双向选择原则：公司如实告知应聘者岗位相关重要信息（公司发展状况、薪酬福利体系、工作休息制度、岗位责权利、晋升通道、工作地点等），引导应聘者如实表达求职相关重要信息（工作经历、离职原因、求职动机、兴趣偏好等），保障双方做出理性选择，提高满意度，降低离职可能性。
1.4.3 择优录用原则：招聘信息公开，人才评价标准公平，录用方式采用竞争择优。 1.5 人才招聘与引进实施以下策略
1.5.1 战略性人才招聘策略：结合公司产业结构调整，制定并实施具有前瞻性的人才招聘与引进计划。人才招聘对接公司战略发展的重心，着力于解决新兴行业、新兴产业、新兴市场的人才需求。
1.5.2 人力资源本土化策略：招聘本土人才，提高对地方政治、经济和文化的适应能力，助推公司融入目标市场，建设公司可持续发展的生态圈。
1.5.3 社会资源整合策略：招聘具有社会人脉资源的优秀人才，扩大互惠互利的合作伙伴关系网，增强公司在市场开拓及项目履约的对外协调能力。
1.5.4 精准招聘策略：针对岗位具体需求及潜在人群的分布情况，选择合适的招聘渠道，建设人才储备库，引进与岗位胜任力素质模型高度匹配的人才。鼓励点对点长期跟踪并猎聘高端人才。
1.5.5 成建制招聘策略：对于非传统业务、新兴业务、新商业模式，积极谋划成建制团队招聘，以便借助成建制的团队大力培训公司职工掌握新工艺、新技术、新规范，快速复制成建制团队的专业能力。
1.5.6 柔性引智策略：对于特殊人才，采用柔性引智措施，“不求所有，但求所用”，即关系不转、户口不迁、智力流动、来去自由。容许特殊人才从内向外，从外向内的双向流动。
2 招聘计划的编制
2.1 结合完善本单位人力资源规划，各二级单位人力资源管理部门牵头组织各职能部门编制本单位人才招聘与引进计划并上报公司人力资源部，人才招聘与引进计划相关表格参见附件。
2.1.1 各二级单位人力资源管理部门组织各职能部门HRBP进行岗位分析，明确招聘岗位的名称、拟招职数、工作区域、主要工作内容、招聘条件（如年龄、性别、专业、常用专业软件、工作经验、外语及其他特殊要求）、薪资待遇等。
2.1.2 各单位应结合各子业务战略发展及市场开拓情况，前瞻性做好人才储备。对于采用收缩战略的子业务，原则上不扩大人才储备。
2.1.3 各单位应结合项目履约等情况，做好关键岗位的本土化人才需求分析，岗位需求。 2.2 根据二级单位上报人才招聘与引进计划，结合公司各职能部门HRBP就本专业管理
队伍建设意见，公司人力资源部组织草拟公司人才招聘与引进计划。经公司董事长审批后，正式制定公司人才招聘与引进计划。
3 招聘计划的实施
3.1 根据公司审批后的人才招聘与引进计划编制相应的校园招聘实施方案或社会人才引进实施方案，实施方案应对招聘工作各环节作好策划。另行制定《公司**年度校园招聘实施方案》。
3.2 招聘公告的编制应做到简练得体、合法合规、突出重点、引人注目、体现企业文化。公司所属各单位使用各类招聘公告应提交公司人力资源部审核后对外发布或授权各单位对外发布，未取得授权前，各单位不得擅自在任何媒介上发布招聘信息。招聘公告应包含但不限于以下信息：
（1）企业情况：企业资质、产业及人员规模，科技与荣誉 （2）招聘岗位的精准信息（含工作地点、内容、入职的明确要求） （3）薪资福利待遇说明 （4）招聘流程的简要说明
3.3 公司人力资源部根据潜在应聘者分布范围、素质层次及获取应聘者信息的便利性确定招聘公告发布的渠道（如公司微信公众号、公司官网、专业招聘网站、高校网站及其官方自媒体、教育厅管理的高校毕业生就业网、人才市场、行业协会等）。
3.4 建立人才储备库，收集潜在应聘者的求职信息，为快速获取紧缺人才提供保障。加强对潜在应聘者的关系维护，逢重要节庆日及其生日等特殊日期致以问候。
3.5 完善面试官准入机制，面试官应具有良好的职业道德和专业素质，掌握人才评价的方法与技巧，熟悉公司的发展状况、发展战略、人力资源管理制度与政策及与应聘者切身利益相关的其他制度与政策。公司人力资源部负责对面试官进行宣讲及人才测评专项业务培训。
3.6 根据应聘的来源不同，对录用做如下规定：
3.6.1 校园招聘中的应届大学毕业生，由招聘小组决定是否签约录用。经校园招聘签约
拟录用的大学生，约定违约金3000元或5000元（承诺安排至海外工作）。
3.6.2 社会招聘中的应聘者，经拟用工单位初试和公司人力资源部复试，报公司董事长审批后决定是否录用。经社会招聘引进的人才，约定1至2个月的试用期。
4 入职管理
4.1 完善入职前管理措施，促进已达成就业意向但尚未办理入职的应聘者（以下简称准员工）进一步感知企业、认知企业，减少违约率、缩短新员工适应周期。
4.1.1 公司建立准员工管理平台，进一步完善公司hr公众号的服务功能，及时跟踪准员工办理入职手续的准备情况，指导准员工提前准备入职资料，就其遇到的难题进行答疑并提供解决方案。
4.1.2 公司通过微信公众号与准员工互动，并设定主题，由准员工就近采集关于公司设定的主题信息和资料（摄影、现场体验或感受、故事发掘等），并总结为材料，公司进行评比并于入职时予以表彰。
4.1.3 公司各职能层面的研究性课题或问题可由准员工自行组队尝试完成，公司建立准员工微信群（已入职员工可在其中）以便交流。
4.2 对校园招聘大学生的迎新工作，由公司人力资源部牵头，相关部门及单位参与配合，详见年度迎新工作方案；对社招人才的迎新工作，由用工单位在新员工入职后一周内组织实施。
5 人才招聘与引进配套措施
5.1 加强雇主品牌建设，提升公司形象的知名度、美誉度和信任度。
5.1.1 推广公益奖学金、助学金制度和校园品牌活动赞助制度，有针对性地选择重点招聘院校设立奖学金或助学金，选择知名度高的校园品牌活动（如土木工程结构设计大赛等）进行冠名赞助；
5.1.2 完善公司内培师管理制度，支持公司内培师进入高校、走向外部企业，开展授课及业务交流，传播公司优秀的业务管理机制、敬才求才用才育才的人力资源管理理念和先进
老城公司人才招聘与引进管理办法
