[原创]宽带薪酬标准设计五步法（上）
宽带薪酬标准设计五步法 盛高咨询集团合伙人/赵日磊
当前，越来越多的企业开始关注宽带薪酬设计，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。
如何构建一个科学规范的宽带薪酬标准体系是众多企业面临的重要管理课题之一。 下面，笔者结合咨询经验，从五个方面对宽带薪酬标准的建立进行介绍。
建立宽带薪酬标准第一步：岗位价值评估
建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。 第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0（International Position Evaluation）。 这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。图1是美世IPE2.0的评估因素。
图1 美世IPE2.0岗位价值评估因素
第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。
表2 因素法岗位价值评估维度
1．1风险控制责任（80） 2．1专业技术知识与能力(60) 3．1工作复杂性(50) 1．2经营损失责任（60） 2．2工作经验(50) 3．2工作的灵活性(50) 1．3工作结果责任（60） 2．3 管理知识技能(40) 2.4综合能力(40) 2．5 最低学历要求 (20) 2．6 知识多样性(20) 3．3工作压力(40) 1．4指导监督责任（50） 3．4创新与开拓(40) 1．5组织人事责任（40） 3．5工作紧张程度(40) 1．6外部协调责任（35） 3．6工作均衡性(30) 1．7决策的层次（30） 2．7 熟练期(20) 4．1工作时间特征(30) 1．8内部协调责任（25） 2．8文字运用要求(20) 4．2工作环境的舒适性(30) 1．9法律上的责任（20） 2．9计算机知识(20) 岗位价值评估的两个核心价值：
1. 2. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加
互相了解的深度沟通机会。
通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。 因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序： 根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；
打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第
三方咨询机构）；
组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率； 打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论
证的基础上达成共识；
如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资
源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；
按照上述方式进行下一项打分。
建立宽带薪酬标准的第二步：对岗位价值评估数据进行分析。
表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）
序号 1 2 岗位 设计管理部总监 执行经理 最终得分 529 507 3 4 5 6 ﹍﹍ 23 24 25 ﹍﹍ 预算经理 工程管理部经理 市场经理 综合管理部主任 ﹍﹍ 会计 资料员 库管员 ﹍﹍ 486 482 473 472 ﹍﹍ 318 278 253 ﹍﹍ 在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。
表4 某工程企业岗位薪酬等级是示意表
7 总经理 6 工程副总、常务副总 5 设计管理部总监、执行经理、工程管理部经理 4 方案设计师、预算经理、市场经理、综合管理部主任、技术负责人、生产经理、材料经理 3 人事行政主管、财务主管、机电工程师、预算员、施工图设计师、效果图设计师、售后专员、安全主管、装饰工长、质检主管、采购员、会计 2 设计师助理、资料员、库管员、网管、安全员 1
出纳、司机、文员、质检员、后勤主管 建立宽带薪酬标准第三步是结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表。
在薪酬等级明确的额基础上，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念：
1. 幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公
司影响不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-150%
2. 递增系数：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%，员工有
明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。
3. 4.
档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）/（档
位数-1）。
重叠度：相邻两个工资等級的重叠情况。主要是由每一等级基准岗位的市场水平所
决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20-40%左右，重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）。
在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档，要么7档，要么9档，根据经验，建议薪酬档级设为9档，档级越高，薪酬晋升空间越大。
截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬等级7等，薪酬档级为9档的话，我们就可以开始用EXCEL软件进行宽带薪酬标准测算了。
开始测算之前首先要选择一个起点，这个起点就是最低一级的中位值，这个数据的获得至关重要。根据经验，这个数据的获得依赖于岗位价值评估，岗位价值评估最低一级里面有很多岗位，找出这些岗位目前的薪酬平均数，这个数就是测算的起点。假设这个数为1500。
接下来，我们要根据宽带薪酬理念，模拟薪酬宽幅，假设1级宽幅为80%，测算出1级的1档工资=1500/（1+80%/2）=1071，测算出1级9档薪酬=1071*（1+80%）=1928。
然后，确定档差，档差=（本级最高值-本级最低值）/8，因此，1级档差=（1928-1071）/8=107，则可以得出1级所有数据，见表5。
表5宽带薪酬试算表第一步
薪酬级档 7级 6级 5级 4级 3级 2档 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9 级 1级 1071 1178 1285 1392 1500 1607 1714 1821 1928 在此基础上，模拟每一等级的递增系数，每一级的递增系数不一样，层级越高，递增系数越大，为描述方便，假设均为30%，则可以得出所有等级和档级的数据。
宽带薪酬设计
