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“量化”评价与考核
一、 建立规范的评价考核体系是企业竞争发展的需要 企业内部改革的核心是人事、 分配体制的改革， 目的在于营造竞争环境，充分调动员工积极性， 最大限度地发挥每一个人的工作潜能， 通过竞争求发展。
这要求建立规范的激励、 约束机制， 并通过科学、 严格的评价考核来实现。
以往对人、 部门的评价考核依赖于两个方面， 即： 领导的决定和民主评议，他存在着诸多弊端：
一是领导的主观臆断性的存在造成结果的不真实， 使员工的努力朝着讨好上级的方向发展； 二是员工评议的片面性和不负责任造成结果出现大的偏差， 严重挫伤优秀员工的工作积极性， 且使员工之间的矛盾加大， 产生不必要的内耗； 三是先进者的优点和落后者缺点不明确， 对以后工作激励作用减弱；四是运作的复杂性浪费领导的大量精力。
以往的评价考核结束后， 企业都要进入一个动荡期， 其后果严重干扰了生产经营活动正常进行， 破坏了干部同员工、 员工同员工之间的良好关系。
我公司合资后， 提出了完成任务拿工资， 超额劳动拿资金， 造成损失要赔偿， 渎职失职要处分 的分配总原则， 并在公司内部营造竞争上岗、 双向选择、 择优录用、有岗就有竞争 的环境，
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为了使竞争环境健康、 良好地发展，鉴于以往评价考核工作存在的种种弊端， 推出了规范科学的评价考核体系， 通过几年的实际运行， 效果良好， 有力地促进了企业的发展。
二、 评价考核体系──对人、 事（工作） 的科学评价考核 （一） 内容具体──量化 评价考核体系核心内容是量化， 即对员工表现和部门工作可以通过测量， 用数学关系确定， 从而精确对员工和部门工作定位， 通过具体的奖惩制度推动进步。 1. 量化 人 A：
日常表现评分 对人员进行分类， 主要分为：
技术工人、 工程技术人员、 管理人员三类；设置评价项目： 共分工作态度、 工作技能、 工作数量、 工作质量、 创造性主动性、协调与组织能力、 培训、 年终总结、 厂规厂纪等 8 个大项 30 个小项， 建立规范的CSMF 员工日常表现评分表 对每个小项给出杰出、 优秀、 很好、 中、 差五档的不同对应分值和权重。 评价由人事保卫部负责， 各部门设立评分小组， 针对评价项目制定具体的评分细则， 每月对每位员工评价出具体的分数。 评价中实行三公开 原则， 即：
公开评价办法； 公开评分细则； 公开每月分数， 人事保卫部每月对评分结果审核， 并以地各部门的评价过程进行抽查。 B：
季度评价 主要对工程技术人员， 项目主要有设计任务、 过程控制、 工作效果、 自身素质提高等四个大项十个小项， 每季度
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由所在部门评价， 过程同日常表现评分。 C：
年终评价 分为四类人员：
一般管理人员、 技术工人（日常表现评价分+经核定的自我总结分）； 工程技术人员（日常表现评价分+经核定的自我总结分+专家评价分+培训分）； 科长（日常表现评价分+经核定的自我总结分+专家评价分+培训评价分+《管理手册》 评价分）； 中层管理者（专家评价分+培训评价分+《管理手册》 评价分+领导评价分+单位工作绩效年终评价分 评价的主要方法：
由人事保卫部负责组织有关部门及人员对公司所属各单位整体工作绩效、《管理手册》 及对每一位中层管理者、 科长、 工程技术人员进行专家评价打分（建立中层管理者、 科长、 技术人员年度评价表） 和年度培训综合评价考核， 组织对每一位中层管理者进行领导评价打分， 并对以上评价结果按同岗位（或相似岗位） 类比法排定等级， 按各占 510%、 1015%、 50%、2025%、 510%的原则比例对全体员工作出最终评价， 分出： 优秀、 良好、 中、差等五个等级。
评价的结果以员工评价结果表 形式通知到每一位员工， 内容包括：
年终评价分数、 年终评价等级， 个人的特点（优、 缺点）、 对其发展趋势和发展能力的评定、 要求（和员工自我发展要求的答复）
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“量化”评价与考核
