＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1). 该百货公司实行什么类型的工资制度？（ ） A. 结构工资制 B. 岗位工资制 C. 技能等级制 D. 绩效工资制
2). 该百货公司营业员的工资收入依据是（ ） A. 营业员劳动的流动形态 B. 营业员劳动的物化形态
C. 营业员劳动的潜在形态
D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 3). 该百货公司的工资制度具有如下优点：（ ） A. 能调动员工特别是优良员工的劳动积极性 B. 能防止工资成本过分膨胀 C. 员工收入有保证且较稳定 D. 员工会注重售后服务等非销售任务 2.
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
（第8章）
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月
由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，
梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港、母亲侨居美国）、子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1). 申诉人提出的梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之
差）的申诉，遵循的是工伤保险制度的哪一条基本原则（ ） A. 无责任补偿原则 B. 个人不缴费原则
C. 与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则
D. 经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则
2). 梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：（ ） A.
梁某是该设计院的高级工程师
B. 曹某对该设计院及其主管单位死亡待遇的处理不服
C. 梁某返聘时她同设计院双方有约定
D. 家属为了多拿丧葬补助费和抚恤金
3). 仲裁结果驳回了梁某的母亲享受抚养补助金的申诉请求，主要原因是：（ ） A. 梁某的母亲侨居美国
B. 梁某的母亲长期不与梁某在一起生活 C. 梁某的母亲有固定收入
D. 梁某的母亲没有直接参与申诉
案例分析：阿莫可公司的职业管理系统
（第9章）
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成
功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（Amoco's Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；（2）评估；（3）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一
起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将
完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用
这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最
后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。 阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是
非常关键的：
（1） 为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。 （2） 必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3） 至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4） 职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强
化组织和个人目标的协同作用。
（5） 这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，
而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用
在正确的岗位上。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1. 你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（ BCD） A、阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力、物力、财力 B、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统 C、阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
D、该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
2. 阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（B ） A、对员工进行专业技能的培训
B、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与 C、对员工进行工作责任心的培训 D、对员工进行基本知识的培训
3. 如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（Ac ） A、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案 B、让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与
C、针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理 D、无需做任何改进
前景内燃机公司的激励问题
（第2章）
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的唯一方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，在那里解决质量问题。由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计上仔细的设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。他又责怪人事部门没有更好的挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5％以上，且星期一的矿工率经常达到20％。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计的很好。如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，的成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工人承担的工咱范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。当问她议是什么时，她向公司推荐作两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。
这些建议被用并付诸实行。使每个人觉得意外的是：工人对新计划表示极大的不满。一
《人力资源管理》期末复习指导
