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胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
胜任力是指特定岗位或人群中绩效优异者所具备的胜任素质特征的总和。胜任力模型是由美国的麦克利兰教授提出，最早应用于人员的选拔，后来随着理论研究的发展逐渐应用到人力资源管理的其他模块中去。本文主要针对胜任力模型在人员选拔、员工培训和绩效考核三个方面的应用进行简要介绍。
1、 人员选拔
传统的人员选拔只注重对候选者的专业知识、技能等外显因素的考察，而忽略了对能力素质、价值观念、人格品质等深层次因素的考察。这就可能导致选拔的人才与企业文化及岗位需求不符，从而增加企业人员配置的成本，影响选拔工作的效率。而基于胜任力模型的人员选拔，在对候选人员的知识技能进行评价的基础上，还根据公司要求对候选者的能力素质、工作动机等潜在因素进行了评价。
基于胜任力模型的人员选拔过程首先根据岗位能力素质要求和企业文化特征明确选拔标准，然后依据选拔标准设计选拔题目，通过标准化的题目和选拔流程设计提高人员选拔的效率。在此过程中胜任力模型不仅帮企业找到匹配的人选，让合适的人做合适的事，还可以向员工传递组织期望，引导员工根据评价结果调整自己的定位，达到人岗匹配的目的。
2、 员工培训
培训的目的是让员工获得当前或未来工作所需的知识或技能。培训的切入点应该是解决现有问题、满足未来需求。但现今企业往往是沿用过去固有的培训体系或是根据公司领导的要求开展培训，这使得培训的针对性不强，有些企业为了提高培训的效果由当事人自己提出课程申请，然后由人力资源部根据员工的申请进行培训规划，但是这种培训方式就像“患者自医”，对员工真正缺乏的、导致其绩效不佳的因素没有针对性。
基于胜任力模型的培训是根据企业现阶段岗位素质和技能要求进行设计，课程的针对性和体系化较强。通过对员工的胜任能力评估，发现其素质水平与胜任力模型要求的差距，从而有针对性的设计员工的培训发展计划，从而提高企业的
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培训效果。
3、 绩效考核
胜任素质是绩效优异者所具备的素质特征，企业对员工的绩效考核不仅仅是对员工业绩的考核，还应包含对员工知识技能、能力素质的考核。基于胜任力模型的绩效考核能够全面反映员工在日常工作中的综合表现，保证了考核标准的客观性，让表现好的员工能够及时得到回报，提高员工工作的积极性。胜任力模型描述了高绩效者所应表现出的行为标准，对绩效表现较差的员工，依据胜任素质和行为标准针对性的进行培训设计，引导员工进行绩效改善，从保证企业绩效的实现。
胜任力模型反映了企业对特定人员的具体要求，由于企业文化、经营目标、竞争策略以及企业的发展阶段的差异，不同企业的胜任力模型也是有差异的。胜任力模型在人力资源管理各模块中的应用是对传统人力资源管理的重要补充，开发适合企业的胜任力模型有利于完善管理流程，提高工作效率，帮助企业发现和留住更多具有高潜质和高素质的人才。
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