民营企业人力资源管理问题与对策研究
[摘 要]民营企业在物质资源优势不明显的情况下，想提高企业竞争力，将企业做大做强，就必须高度重视人力资源的管理，加强企业人力资源的培训与开发，提高员工竞争实力。目前，我国许多民营企业的人力资源管理已成为企业持续发展的“瓶颈”。本文分析了我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题和成因，并提出了一些相应的对策。
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）12-0076-01 1.人力资源管理的地位及重要性
人力资源是一种非常重要的社会资源，人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。不断提高人力资源开发与管理的水平，是企业能长期保持兴旺发达的重要保证，更是一个现代人适应社会发展、开发自身潜能、实现自我价值的重要内容。
在企业的战略中，人力资源管理作用体现在以下几个方面：
（1）提高企业的效能。企业的人力资源就是设计、
生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过发挥这些活动增加其对企业成功所做出的战略贡献。
（2）能够拓展企业人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的员工以及他们所拥有并用于工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。拓展企业人力资本的一个重要体现就是利用企业内部所有员工的才能和从外部吸引优秀人才。
（3）有效控制成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本来提供人力资源活动。人力资源管理的最大价值是战略管理。 2.民营企业人力资源管理存在的问题
在知识经济时代，民营企业之间的竞争，已经不只是产品质量和市场占有率的竞争，更是企业间综合实力的竞争。然而民营企业在人力资源管理工作中却存在着诸多问题。
（1）民营企业往往难以从战略高度思考人力资源管理的工作
民营企业的管理者和HR们在制定和实施具体的人力资源规划时易陷入“就事论事、出了什么问题就
解决什么问题”的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。 （2）组织结构模糊，职责不明晰
民营企业在创业初期由于规模小、人数少，企业内部的关系建立在员工与企业老板的信任关系上，一人多岗，缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。等企业发展到一定规模，企业内部面临分工细化，由于惯性和观念滞后，多数企业仍习惯于按原来的方式运营，即使搭建了组织结构，部门或岗位之间的权限划分也不太明晰。
（3）不健全的薪酬管理和考核体系
与用人理念和组织结构相联系，多数民营企业采用协议工资制，这种工资制度是在员工入职时，由双方协商确定薪酬标准。这种薪酬制度比较单一、片面，且容易与工作实绩不相连。 （4）晋升渠道少，发展空间小
大多数民营企业内，核心部门基本上都充斥着本“家族”人士，虽然引进了一部分人才，但由于民营企业普遍存在的排外意识，多数民营企业内部现在缺乏有效的人才晋升渠道。
（5）强调严格管理，忽视有效激励
大多数民营企业忽视建立健全有效的激励机制，
过于强调组织中的管控。奖罚不对等，在奖励方面只是单一地用增加报酬来激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视企业组织环境的培育，导致企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
3.推进民营企业人力资源管理的对策研究 （1）解放思想、转变观念
民营企业的管理决策者要解放思想、转变观念，真正重视人力资源管理，在企业内部从上至下统一思想，真正将人力资源作为企业的第一资源。作为企业决策层平时应重视并全力支持企业的人力资源管理工作，并落实到日常行动中去。
（2）重视员工培训，提升培训效能，完善培训效果评估制度
通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，促进企业的发展；另一方面也可增强员工自身素质和能力的提高，提高员工对企业的“忠诚度”。 （3）完善绩效考核体系与激励机制
首先，要对员工进行科学的招聘、选拔和任用，做到人尽其才，避免浪费人力资源、增加企业成本；其次，要建立科学的业绩考核体系；第三，要建立完善的激励机制。
（4）建立富有凝聚力的企业文化
中小型民营企业应当有意识地建设企业文化，结合企业自身特点，随着社会、企业自身的变化而不断地做出调整和创新，通过不断学习和借鉴，努力打造物质文化和制度文化，注重培养企业团队精神，塑造具有特色和个性的企业文化，把企业的价值观灌输给职工，转化为员工的价值观，并形成企业群体精神。 对中小型民营企业来说，扎扎实实做好人力资源管理的每一项基础性工作，搭建并持续完善人力资源管理的基础平台和基本功能，是逐步趋向现代化的必经之路。选好人才、用好人才、育好人才、留好人才，达到人才的最佳配置，从而更好地促进民营企业的健康持续发展，民营企业对中国经济发展的推进作用也将会越来越明显。 参考文献
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