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约束机制的建立和运行。虽然近年来大多数企业已经认识到了人力资本价值的重要性，这方面的情况有所好转，但根本性的变化尚未发生，我国在建立激励制度上，尤其是建立有效的经营者激励制度上仍然是任重道远。
目前人们谈论激励制度时，议论最多的是企业经营者的激励问题。经营者作为企业的最高决策者，在企业中起到的巨大作用有目共睹，一个好的决策往往能带来成万上亿的经济效益和无法计算的社会效益，他们的劳动远非一般员工的劳动所能比拟的，然而他们的价值却难以从他们的价格——工资上得到体现。观察外资企业不难发现，最有效的约束就是建立基于人性之上的激励机制。就目前情况来看，我国企业经营者激励制度的建立至少涉及五个方面：产权市场、经理市场、奖金制度、乌纱帽制度和思想政治工作。现在主要依靠后三个环节，对于产权市场和经理市场还没充分发挥其作用，与发达国家相比还有很大差距。
由此看来经营者的激励机制很不完善，对普通员工的激励也就可想而知了。很多企业要么根本没有建立激励制度，只是心血来潮的进行奖励或惩罚；要么建立了激励制度，但很不规范，也不成系统，根本达不到应有的效果。当然，在此指出我国企业在激励机制上的弊端，并非要造成人们一团漆黑、前途渺茫的感觉，而是应该正视现状，找出解决的有效方案。 3.2 我国企业激励中存在的问题
我国企业激励中存在的误区主要包括认识上和实施过程中，认识上的误区：
1、只要建立激励制度就能达到激励效果 2、激励就是奖励
3、同样的激励可以适用于任何人
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实施激励过程中存在的几个误区：
1、重视对先进员工的激励而忽视对后进和中间员工的激励 2、重视物质激励而忽视精神激励 3、重视目标任务激励而忽视员工培训激励
四、现代企业激励机制
4.1 现代企业激励因素分析
前面已经提到，有些企业在激励的过程中会遇到激励效果不如意的情况，万事皆有因，这就提醒我们必须关注影响激励效果的因素。从一般意义上说，凡是能够促进人们工作或调动人们工作积极性的因素，都可以称为激励因素。现代企业对人力资源的激励因素有很多，具体来说可以从三个方面分析：
a.组织因素。这个方面主要是指与企业组织的行业背景、政策环境以及企业文化等与企业组织相关的环境因素，可以从小到团队、大到整个公司的情况来看组织的激励状况。环境对激励的引发是最为直接的，创造适宜的组织环境可以更有利地激发员工的激情。比如公司的行业背景及知名度、企业的组织结构、团队的人际互动以及企业文化等因素均会对员工的激励效果产生极大的影响。
b.工作因素。企业对员工的激励与员工个人的工作性质有非常大的关系。如工作的社会地位越高、越稳定对员工的激励越好控制，工作的内容越丰富、任务越完整对员工的激励程度也越高，工作目标的具体化程度越高、与个人道德标准符合程度越高则越能起到激励的作用。
c.个人因素。员工个人的性格、生活背景、道德标准、与领导相处的难易程度、对工作的喜好程度以及个人处于不同发展阶
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段等因素均会对激励的效果产生很大的影响。
随着社会的发展，影响激励效果的因素还会有更多，因而激励员工应该从实际出发，以员工的基本需求为基础，制定不同的激励方案来调动员工的积极性和主动性，从而为企业的发展作贡献，最终实现激励的目的。 4.2 现代企业激励模式
激励手段的选择是做好激励工作的必要条件，对人的激励手段多种多样。激励模式按照不同的分类方法，一般可以分为以下三类：从激励方向上可以将激励分为正向激励和反向激励、从激励的内外性上可以将激励分为内在性激励（内激励）和外在性激励（外激励）和从激励内容上可以将激励分为物质激励和精神激励。
本文从内容方面来具体论述现代企业的物质激励和精神激励模式。
a.物质激励。“金钱与物质堆不起事业的引力场，但可以建造引力场”。物质激励是传统的人力资源管理所擅长的范围，物质激励是许多激励因素的反映，物质激励往往有比物资本身更多的价值。随着现代企业制度的建立，物质激励除了传统的工资、奖金和福利等以外，出现了许多新形式，目前企业里比较常用的物质激励有：薪酬激励、年薪制、股权激励、管理层收购等。
b.精神激励。本文所提到的精神激励是指除了物质激励以外的其他的激励方式。所谓精神激励就是通过一系列的非物质方式来满足人们对尊重、成就、自我实现等方面的精神需求来调动积极性，从而使人们的行为向管理者所预期的方向发展。美国通用电气公司认为，金钱不是万能的，对一个人最大的奖励是给他荣誉，给他探索和创造的机会，让他承担更重要的责任。与物质激
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企业经营者的激励问题研究
