访谈内容：工作目标、工作的范围与性质、工作内容、工作责任 （五）关键事件法（行为定向）
用于识别挑选标准及培训的确定，尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中。
（六）资料分析法和能力要求法
工作分析方法与人力资源管理活动的关系 工考面工培绩职业目的 作 核 试 作 训效生 方法 说评方 评 涯规明 估 案估划 设系计 统 写实分 * * 析法 * * * 关键事 * 件法 * * * 观察法 21
* * 访谈法 * 问卷调 查法 * * * * * * * * * * 根据具体情况选择，如分析事务性工作和管理工作时，可采用问卷调查法，辅以面谈和有限的观察；分析生产性工作时，可采用面谈法和广泛的观察法来获得必要的信息。另外，选择时应考虑方法与目的的匹配、成本可行性、适用性，具体包括多功能/适应性、标准化、使用者接受程度、理解参与程度、培训需求、便利性、完成时间、信度和效度、成本，如关键事件成本最高，职位分析调查表最适合于分析较高层次的工作。 四、工作分析实施：
（一）时机：1、缺乏明确的、完善的、书面的职位说明，不清楚岗位职责和要求2、书面说明与实际不符3、经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象4、刚进行了组织机构和工作流程的变革或调整5、招聘新员工时发现很难确定用人的标准6、进行绩效考核时，发现没有根据岗位确定考核的标准7、建立新薪酬体系时，无法将各个职位的价值进行评估。
（二）信息收集者：工作分析专家、工作任职者、任职者的上级主
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管（检查与证明） （三）工作分析信息内容：
1、做什么：所要完成的工作活动是什么；这些活动会产生什么样的结果或产品；任职者的工作结果要达到什么样的标准。 2、为什么：做这项工作的目的是什么；这项工作与组织中其他工作有什么联系，对其他工作有何影响。
3、用谁：从事这项工作的人应具备什么样的身体素质；必须具备哪些知识和技能；至少应接受过哪些教育和培训；至少应具备什么样的经验；在个性特征上应具备哪些特点；在其他方面应具备什么样的条件。
4、何时：哪些工作活动是有固定时间的，在什么时候做；哪些工作活动是每天必做的；哪些是每周必做的；哪些是每月必做的。 5、在哪里：工作的自然环境（地点、温度、光线、噪音、安全条件等）；社会环境（文化环境、工作群体人数、完成工作所要求人际交往数量和程度、环境的稳定性等）。
6、为谁：工作要向谁请示和汇报；向谁提供信息或工作结果；可以指挥和监控何人。
7、如何做：从事工作活动的一般程序是怎样的；工作中要使用哪些工具，操纵什么机器设备；工作中所涉及到的文件或记录有哪些；工作中应重点控制的环节是哪些。
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（四）工作分析信息来源：书面资料、任职者的报告（访谈/工作日志和记录）、同事的报告、直接的观察。 （五）流程 1、准备阶段：
（1）确定工作分析的目标和侧重点：想解决什么问题，用途是什么，如果是才建立组织目的是分解职能明确职责和关系，这时侧重点在于各个职位的工作职责、权限和关联关系方面。如果工作分析的目的是为空缺的职位招聘雇员，侧重点一方面是该职位的工作职责，另一方面是对任职者的要求。如果是为了确定绩效考核的标准，其侧重点在于衡量每一项工作任务的标准，需要澄清任职者完成每一项工作任务时的时间、质量、数量等方面的标准。如果是为了确定薪酬体系，则需采用一些定量的方法对职位进行量化的评估，确定每一职位的相对价值。如果关心定编定员，就需对每个岗位的工作量进行测算。
（2）制定总体实施方案：工作分析的目的和意义；所需收集的信息内容；工作分析项目组织形式与实施者；过程与步骤；时间和活动安排；方法的选择；界定待分析的工作样本；所需的背景资料和配合工作；工作分析所提供的结果。
（3）收集和分析有关的背景资料：国家职业分类标准或国际职业分类标准；有关整个组织的信息（组织机构图、工作流程图、部门职能说明等）；现有的职位说明或有关职位描述的信息。
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（4）确定所欲收集的信息：据目标和侧重点确定要收集哪些信息；据对现有资料的研究，找出需重点调研的信息或需进一步澄清的信息；按照6W1H的内容考虑需要收集的信息。
（5）选择收集信息的方法：根据目标选择（如用于招聘时则选用关注任职者特征的方法；关注薪酬体系时，选用定量的方法）；考虑所分析职位的不同特点（如以操作设备为主，可用现场观察法；如使用开放式问卷，要求被调查者有一定的书面表达能力）；考虑实际条件的限制。 2、实施阶段：
（1）与有关人员进行沟通：让参与人员了解工作分析的目的和意义（针对工作而非评估表现、不是增加工作量，而是通过职责分工的明确和效率的提高减轻大家的工作负担），消除顾虑和压力，争取支持与合作；让其了解大致进行多长时间，时间进度以做好工作安排；让其了解可能使用的方法如何配合如何提供信息。 （2）制定具体的实施操作计划：时间表，时间段，每个人的个体职责和任务等。
（3）实际收集与分析工作信息：职务名称分析、工作内容分析（工作任务、责任与权限、工作关系、工作量）、工作环境分析（自然环境、安全环境、社会环境）、任职者必备条件（必备知识、经验、身体素质、操作能力、个性特征）。 3、工作分析结果形成阶段：
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人力资源管理与专业知识学习
