策、实施步骤及总的预算安排。如：据某公司发展战略，确定公司人员总数从目前的3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工应达到高中或中技水平，劳动生产率达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。实施步骤，第一年补充500人，培训500人；第二年--。总预算为人力资源总额每年2500万元（包括工资总额的增加及培训费用）等。
2、业务计划，总体规划的展开和具体化。包括人员补充计划、人员使用计划、晋升计划、教育培训计划、退休计划、劳动关系计划等，由目标、任务、政策、步骤、预算等部分组成。 计划目标 类别 总规总目标：绩基本政总体步骤：总预算（万划 效、人力总策：如扩按年安排，元） 量、素质、大、收如完善人力员工满意度缩、改资源信息系等 革、稳定统等 等 人员类型、数量人员标拟定标准招聘、挑选补充对人力结构准；人员（月）：广告费用（万元） 政策 步骤 预算 6
计划 及绩效的改来源；起宣传、考试、善等 点待遇 录用 按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算 人员部门编制，任职条 使用人力结构优件；职务计划 化及绩效改轮换范善，职务轮围及时换辐度 间 人力资源规划期限（短、中、长期）应与企业总体规模一致。主要取决于企业环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。 3、有效人力规划需考虑的因素：
（1）参考同类行业的组织形式、配置、功能、效率、缺失 （2）预测未来3-5年组织的可能变化（行业趋势、战略） （3）各功能人员的总人数预算与公司业务发展的关系（未来3-5年）
（4）组织的形式、功能配置、动作部署、各级管理人员的比率（层次与幅度）以及其他各级人员的比率 （5）是否需要设立共同事务功能中心 （6）如何配置多功能人员 （7）考虑弹性工作时间的安排
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（8）部门功能配置的重叠原则 （9）打破职责与职位的教条式安排 三、人力资源规划的编制 （一）步骤：
1、收集分析有关信息资料：企业经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（数量、质量、结构及分布状况）
2、预测人力资源需求
以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素（外部环境：经济、技术等；内部因素：战略和发展计划，业务范围、财务预算等；人力资源自身因素：退休、辞职、合同终止等），对企业未来的人力资源数量、质量、结构和时间等进行估计。
*典型步骤：根据职务分析结果确定职务编制和人员配置；进行人力资源盘点统计人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；该统计结论为现实人力资源需求；根据企业发展规划，确定各部门的工作量；根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；该统计结论为未来人力资源需求；对预测期内退休人员进行统计；根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
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将前两项统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，得到企业整体人力资源需求预测。 3、预测人力资源供给
（1）内部人员拥有量预测，根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量
（2）外部供给量预测，确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量，侧重于关键人员，如高级管理人员、技术人员等
*步骤：进行人力资源盘点，了解企业员工现状；分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例；向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况；汇总得出企业内部人力资源供给预测；分析影响外部人力资源整体供给的地域性因素（公司所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供求现状、所在地对人才的吸引程度、公司薪酬对所在地人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对当地人才吸引程度、公司本身对人才的吸引程度）；分析影响外部人力资源供给的全国性因素（全国相关专业大学生毕业人数及分配情况、国家在就业方面的法规和政策、该行业全国范围的人才供需状况、全国范围从业人员的薪酬水平和差异）；根据前两项分析，得出企业外部人力资源供给预测；将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出
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企业人力资源供给预测。
4、确定人员净需求（正：需要招聘/针对性培训；负：精简/调配）：数量、结构、标准
例：按类别的人力资源净需求 主1、2、3、预期人员的损失 11、要现 计 余 本 工 作有划缺 45678910期类人人、、、、、、、人别员 员 调升辞退辞其合力（职 迁 职 休 退 他 计 资按源职净务需分求 类） 1、 高层主
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人力资源管理与专业知识学习
