新生代员工工作价值观与关系绩效的实证研究
摘要：国内外研究中，“新生代员工”泛指1985年以后出生的员工。随着他们成为职场的主力军，新生代员工也更多地受到社会关注。新生代员工表现出与之前的70后、80后完全不同的价值特质，这影响了他们的工作态度、职业规划等，也对他们在工作中表现出的敬业度和人际关系产生了不一样的影响。文章基于工作价值观、关系绩效、组织环境的相关理论提出假设。选取电子信息类企业的新生代员工为研究对象，对南京地区6家企业的163名新生代员工的样本数据进行实证分析，基于数据分析与后期的实地访谈结果，文章从改善激励方式、组织结构、人岗匹配度三个方面对企业的管理提出了建议，希望有助于解决企业目前面临的新生代员工的管理问题，促进企业和新生代员工的共同发展。
关键词：新生代员工；组织环境；工作价值观；关系绩效
一、引言
在我国，“新生代员工”泛指1985年以后出生的员工。随着新生代员工逐渐成为职场的主力军，他们也渐渐受到社会的关注。由于新生代员工独特的时代特点，其工作价值观也与老一辈员工截然不同，从而导致他们的工作态度和表现
都与老一辈员工不同。然而与此同时，大部分企业采用的管理模式对此却没有做出相应的调整，导致在日常管理中，企业与新生代员工间的矛盾不断加剧。这些矛盾不仅加大企业管理的压力和负担，也严重阻碍了新生代员工在职场中的自我发展。因此，如何更好地管理新生代员工从而激发其工作积极性、创造性和潜能，已成为亟需企业人力资源部门解决的问题。
据此，本文将在前人研究基础上，尝试探索新生代员工工作价值观是否会对关系绩效产生影响，并进一步提出疑问，这种影响的作用机制又是怎样的，在研究中加入组织环境会不会对这种机制起到一定的调节作用。通过对工作价值观与关系绩效之间的关系研究，有助于企业探索出一条提高关系绩效的道路，建?O一批富有竞争力的新生代员工队伍，提升企业自身在就业市场上的竞争力。最后从企业角度出发，为以后企业更好的管理员工，提高绩效提供对策及建议。 二、研究方法
本文采用的是随机抽样的方法，样本主要来自于南京市本地电子信息类企业的新生代员工。共调查了200位员工，其中网上填写168份，纸质填写32份。最终回收问卷184份，剔除漏项、填写不认真的9份问卷和不符合研究对象要求的12份问卷后，最终获得有效问卷的份数为163，回收率为81.5%。利用SPSS 20.0软件对163份有效问卷进行数据统
计分析，如描述性统计分析信度和效度检验、描述性统计、相关分析、回归分析等。 三、数据分析结果
1. 基础数据统计。在163份问卷中，男性比例51.5%，比女性占比略高；学历主要集中在大学本科，占比57.7%，其中研究生占比达到35.6%；婚姻状况主要为未婚，占比94.5%；岗位主要分布在市场开发、产品项目开发和职能部门。
2. 信效度分析。运用 SPSS20.0 分析总体 α 值即基于标准化项的 Cronbachs Alpha 为 0.907，则该问卷的信度甚佳。因子分析结果显示，问卷指标的因子共同度为 KMO 值 0.763，说明问卷中设置的测评指标效度较好，适合做因子分析。
3. 相关分析。样本中内在价值与人际促进、敬业奉献、结构控制、支持互动和氛围成显著正相关关系，外在价值与敬业奉献成显著正相关关系，外在报酬与敬业奉献和支持互动成显著正相关关系；结构控制、支持互动、氛围与人际促进、敬业奉献均成显著正相关关系。
此外，本次调研构建了以工作价值观为自变量，组织环境为调节变量，关系绩效为因变量，反映了工作价值观对关系绩效的影响机制。利用回归分析可知，模型中新生代员工的内在价值和外在价值对人际促进起正向作用，内在价值对
敬业奉献起正向作用，且检验值达到显著性水平，表明此回归效应是显著的。在此基础上，本文还证明了组织环境对于工作价值观和关系绩效间的调节作用是加强的。 四、研究结论
经过数据的分析处理后，本研究后期又对样本群体进行了深度访谈，选取的企业主要集中于南京地区电子信息类企业，故研究的结果对于电子信息类企业也更有借鉴意义。以下观点结合了调研结论和访谈结果，力求为企业提出更切实可行的建议。
（一）重视严谨的组织结构和正式的工作程序的重要性 本文通过访谈得知部分电子信息类企业更注重工作环境的开放性、自由性，而对于组织结构和工作程序是否正式则并不是十分重视。从调研数据分析和讨论中可以看到，组织环境对关系绩效成部分正向相关关系，而良好的关系绩效无疑是电子信息类企业员工追求高工作绩效的重要组成部分。对于一个组织来说，严谨的组织结构和正式的工作程序不代表工作环境的“不自由”；严谨的程序和领导的良好处事风格与组织对员工的关爱并不冲突。就访谈结果来看，大多数新生代员工还是愿意选择组织程序正规的企业，认为正规的组织结构和工作程序并不会阻碍员工顺畅地表达自己的想法。所以说，无论组织的大小，严谨的组织结构和正式的工作程序对于提高员工绩效都是十分必要的。
（二）报酬激励和制度约束不再是提高员工绩效的不二法宝
由数据分析的结果可以得出，内在价值和外在价值对于关系绩效的正向影响较为明显。由问卷统计的结果可知，新生代员工对于工作的智力挑战性、管理挑战性、利他主义、独立性等特质看重程度较高。也就是说，企业要想提高关系绩效，更应该注重配合新生代员工的特质进行企业内部文化的建设，如营造独立的工作空间、增强组织氛围的挑战性和活跃度、定期举办加强员工关系的活动、注意在组织内部建立顺畅的沟通渠道等。此外，配合新生代员工不同的工作价值观为这一群体打造更加合适的职业生涯规划、建立更加合适的职业通道也可能成为企业激励员工、留住员工的有效举措。
（三）强调新生代员工工作价值观与部门需求的匹配 由数据分析结果得出，新生代员工的工作价值观对关系绩效有部分的正向影响，内在价值和外在价值得分较低的员工就有可能无法表现出良好的绩效。因此，部门进行招聘时，可以将新生代员工的工作价值观作为一个测评指标，注意员工工作价值观和部门需求的匹配，既有利于实现“人尽其用”，又有助于帮助员工实现职业生涯规划，提高员工关系绩效。 参考文献：
[1]吕国清.组织环境视角下物流企业成本竞争力[J].中外
企业家，2015（22）.
[2]李刚，陈利军.民营企业员工个人价值观、组织环境及员工创新行为之实证研究[J].中央财经大学学报，2010（04）. *基金项目：江苏省教育厅重点项目，项目编号2016ZDIXM016。
（作者单位：南京邮电大学管理学院）
新生代员工工作价值观与关系绩效的实证研究
