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3.1集团人力资源政策
人才是最重要，最宝贵的资源，更新用人观念，广开渠道，以内部培养提升为主，引进专业人才为辅。 3.2集团人力资源目标
适应集团实施多元化，朝百年老店发展战略的大目标，用最佳人力资源管理体系，吸引、保留和发展优秀人才。
最佳人力资源管理体系：指人才素质最佳，人力资源管理机制最佳，企业文化最佳；
第四章 20xx年人力资源具体工作计划
4．1组织机构与权责xx年工作计划
完善清晰科学的组织机构能够促进集团战略计划的顺利实施，指导集团人员的工作方向
是非常重要的，设立项目小组及结合集团的战略发展规划来规划集团公司的各级机构(股东会,董事会,专业委员会,总裁会等)；对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对集团现有人力资源部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部。
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◆ 对集团总部及各子公司人力资源现状进行全面的调研；内容包括：人力资源理念、人力
资源发展战略或政策、人力资源工作的定位、人力资源工作人员的技能素质评估、人力资源管理能力、人力资源管理体系与各类机制等。 时间段：2013年8月25日前完成
工作结果输出：形成《XX集团人力资源调研报告》 ◆ 协助集团项目小组拟定集团总部机构层次及职责。
◆ 拟定在集团总部层面成立人力资源部的方案，并在2013年11月30日前上报集团高层审
批。
时间段：2013年11月30日前完成
工作结果输出：体制建设项目小组上报集团的组织架构。
◆ 集团（董事会）人力资源专业委员会--集团总部人力资源部—各子公司办公室人力资源岗
位三维立体人力资源管理模式初步形成，完善各层机构或岗位职责及权限分工。 时间段：20xx年1月15日前完成
工作结果输出：《集团人力资源部组织架构图》、定岗、定编、人员配置等管理资料 4．2人力资源规划xx年工作计划
长期以来，集团没有制定人力资源规划，只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和
实施人力资源规划可以克服集团中人员富余和短缺的困境。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。由于进行人力资源规划需要大量的人力资源统计基础数据为支持，所以我们准备先从夯实基础做起。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013年7月调查集团现有人力资源数据统计工作解析人力资源数据统计工作的不足下旬 的质量、项目及内容。 点及需要完善的地方 知识改变命运
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针对调查中出现的问题，规范集团人力2013年8月制定出《集团人力资源数据统计管理资源数据统计（规范项目名称、名称的中旬 规定》文件并讨论修正 定义、计算公式、口径、统计频率等） 2013年8月规范人力资源成本构成口径、方式方法制定出《人力资源成本构成管理规中旬 及各成本数据收集途径的统一界定 定》文件并讨论修正 2013年8月中/下旬 根据调研情况拟订集团的人力资源规制定出《XX集团人力资源三年规划划工作计划 工作计划》文件并讨论修正 2013年8月规范和指导团队学习怎么进行人力资制定出《XX集团****年人力资源情中/下旬 源数据的分析工作 况分析》样板并组织学习和讨论 对集团全体人力资源岗位工作人员进2013年9月使集团所有人力资源岗位的工作人行《集团人力资源数据统计管理规定》上旬 员对数据统计在全方面达成共识 文件的培训和讲解说明 从年度层面及项目层面分解和细化分解出《XX集团年度人力资源计划2013年9月《XX集团人力资源三年规划工作计书》和《XX集团人力资源各项目计中旬 划》 划书》 按照《集团人力资源数据统计管理规2013年9月定》修改集团人力资源月报（Excel表）各子公司8月份的人力资源数据统中/下旬 中的内容，并收集和检查各公司8月份计工作符合规定的要求 的数据是否符合标准要求 20xx年1月按规定要求统计汇总2013年度集团人制定出《XX集团2013年人力资源中旬 力资源数据并形成分析报告 情况分析》 人力资源规划xx年计划表
4．3专业技能评审通道xx年工作计划
为了加强高层次专业技术人才队伍建设，提高员工工作的热情，探索建立以技术能力和工作实绩为导向，不唯身份、不唯职称、不唯学历、不唯资历的技能评价新机制。促进优秀人才脱颖而出，充分调动专业技术人才为集团发展争创业绩的主动性和积极性，开拓集团新的晋升途径，与集团原有的行政级别管理通道形成相呼应的“管理”与“技术”的双通道。同时也和员工职业生涯规划，任职资格，胜任力素质模型密切相关。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 规划出集团岗位的类别并定义 2013年8月集团现有岗位的分布情况统计 中旬 统计调查集团现有建筑行业相关技术2013年11月根据调查整理出详细的统计表，清楚岗位的具体名称、人数、职称及资格证、中旬 的了解建筑行业现有技术岗位情况 所属公司等基础资料 知识改变命运
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2013年12月综合前期的准备工作，以项目开发的形编制出《建立专业技能评审通道的可中旬 式上报审批 行性报告》并上报集团高层 20xx年1月中旬 成立专业技能评审体系项目开发小组（以建筑类技术岗位为试点），包括小经上级批准成立项目小组 组负责人、组成人员、职责等 20xx年4月开展项目小组成员的内部和外派培训对专业技能评审体系的内容，流程，中旬 （内、外各两次） 操作，方式方法等有个全面的了解 调研建筑类各技术岗位的国家鉴定标20xx年4月准为参考资料（包含：有那些鉴定类别、收集相关资料整理成册做为后期的下旬 职称名称、各级职称或资格证的鉴定标参考资料 准等） 20xx年5月筛选出我集团试点进行专业技能评审制定出参与专业技能评审的具体岗下旬 的具体建筑类技术岗位并上报审批 位 20xx年7月拟定建筑类相关专业技术岗位的技能制定出级数及名称 中旬 分级级数和名称 20xx年11月拟定评审总模块、各级内各模块的评审制定出全面的评审标准 中旬 标准并讨论报批 20xx年12月商讨评审流程、资格、结果的运用形成制定出《专业技能评审体系》文件制中旬 系统的体系 度并报批 20xx年12月准备来年全面开展对建筑类技术岗位体系文件的公布、学习；评审组人员下旬 进行专业技能评审的准备工作 的确定 建立专业技能评审体系xx年计划表
4．4人力资源权限分工管理xx年工作计划
三维立体人力资源管理的模式中，每个维度必定要有清晰的管理权限的分工。它有利于提高人员的工作熟练程度，有利于减少因工作变化而损失的时间，有利于流程的更顺畅等；同时也能清晰的告诉人力资源同事该做什么，不该做什么，使之开展工作工作是时候能做到事半功倍的效果。 完成时间 工作事项/安排 达成目标/工作结果 2013年8月了解集团的人力资源权限工分情况，是是否有文件或制度支持 中旬 否有清晰的界定 2013年8月按模块分解细化集团人力资源现在的初步拟定出《XX集团总部与子公司下旬 工作事项及人力资源管理层次等 权限分工一览表（人力资源管理）》 知识改变命运
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2013年9月人力资源部门内部讨论权限表中的各和各模块负责人完善权限表 中旬 项内容是否完整 2013年9月针对讨论时提出的问题点修改权限表 修改权限表 下旬 2013年10月将修改后的权限表发给相关部门并收收集各部门意见 下旬 集意见 2013年11月针对收集来的各部门意见再次修改权再次修改权限表 中旬 限表 将最终修改后的初步拟定出《XX集团2013年11月总部与子公司权限分工一览表（人力资上报审批 下旬 源管理）》上报审批（总裁及以上层） 将最终修改后的初步拟定出《XX集团20xx年12月总部与子公司权限分工一览表（人力资上报审批 中下旬 源管理）》上报审批（总部职能部门及子公司总经理层） 依据权限表处理日常工作，并细化各人指导编制各子公司的《公司权限分工20xx年全年 力资源机制里的权限，指导各子公司完表》 善子公司的内部权限分工 人力资源权限分工计划表
4．5招聘与人才测评xx年工作计划
员工招聘与人才测评工作是以集团经营战略规划及人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘引进企业，把合适的人放在合适的岗位上。 （一）招聘渠道分析及继续挖潜
目前集团使用的招聘渠道主要有：学校推荐、各类广告、网络招聘、现场招聘会（社会现场招聘会、公司现场招聘会）、企业内部招聘、关系介绍及劳动推荐机构。
招聘渠道的恰当选择是应聘者来源的基础保障，20xx年在以往的招聘渠道使用同时，针对招聘工作发展的实际情况，结合市场供给，分析各招聘渠道的优点和缺点，同时对招聘渠道进行挖潜及控制。
招聘渠道 优点 对应聘者比较了解，可信性大，可有计划的招聘，工作量小； 缺点 易于长期聘用，不能临时聘用，此类人员经验不足，培训费用较大； 对应需求 学校推荐 基层及技术含量底的岗位。 知识改变命运
人力资源年度计划书
