招聘实施方案
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，
结合组织机构设置情况， 具体分析各部门目前岗位配置现状， 通过对 各岗位人员工作内容的饱和度、 重叠度等现状进行具体分析， 了解岗 位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员
状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明 确各招聘岗位人员的到岗时间， 提交招聘申请， 交由人力资源部门汇 总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，
汇总招聘需求，
结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。 四、招聘方式： （一）内部招聘 1、竞争上岗
从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展
潜力的员工，通过组织培养储备人才， 并最终通过竞争上岗进行内部
升迁（竞争上岗方案另行制定） 。
2、内部平移调动或轮岗；
3、自我推荐。
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘
会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘
效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分
整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有
权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。 （费用较高，
有利于宣传企业形象， 但吸引的只是一般人才， 中高层人才较为不易
从报纸上找工作。）
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投
放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择
2-3 家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前
程无忧等）。
3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实
际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场
招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与
应聘者进行初次面试沟通， 对求职者的基本情况及素质能作出基础的
直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（ 1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招 聘职位的信息告知猎头公司， 委托其为该职位初步筛选应聘者， 并安
排给人力资源部门做进一步筛选。
（ 2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地 2-3 家人才中介机构建立长期合作关系， 以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上
学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。 （管理培训生具体方法另
行制定）
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人
才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘
成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相
结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的
各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、
学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合
要求的简历进行面试。
4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，
确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历
递交到相关用人部门， 请相关领导对其进行复试， 将通过复试的人员
简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，
可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力
等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里
搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准
备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并
及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招
聘效果评估。
六、人才测评
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。
（ 1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专 业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后， 建立知识测试题库。
笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（ 2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回
答，将情景反应书面化。
（ 3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。 能力测试和个性测试专业性太强， 题目设计及分析难度较大， 如 有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化
面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采
取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
人力资源部门可对面试方法和题目进行设计， 并制定建立题库及
评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训， 通过培
训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。
招聘实施方案
