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质 40 %
处事稳健 需极少督
尚称负责 需督促
新
工 作 责 忠诚服务 任 感 锐意进取
工任懈散、 被 推诿责任工作不力 动
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20%
智 能 技 能胜任工 能 20%
促 能胜任工
作，有发展 作
潜力
工作尚勤 勉 程 工作勤奋， 算
勤奋，度 15% 积极改进 且 能改进
知识经分 析 判 知识经验 验 断 10% 丰富判断较丰富判
分析准确断较准确
主动合团 结 合 团结合作 作
协调较作 15% 协调相融 好
自觉地工 作 纪 模范，严格 遵 律 10%
遵守纪律
守纪律
尚能胜任
工作缺乏 主动和积 极性 具有一定 知识判断 尚算准确 合作尚好
能服从纪 律
勉强胜任有 待加强 工作中有懒 惰迹象
在较小范围 内可自行判 断
合作一般尚 能团结他人 纪律性较差 需督促
不能胜任
工作懒散、态度敷 衍
单纯操作机械性地 执行
拒绝合作很难相处
有违规行为
总计分 {= 分项分数 X 权重}：
部门负责人签字：
部门内名次： 其它要说明的问题：
其它扣分 ( 此项由人力资源部填写 )：
绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）
?操作说明 ：
在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果， 包括关键业绩得分、 综合素质得分和满意度得分。对普
通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。
在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名， 这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。 二维排名分析将为晋升、 加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。 对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。
人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，
将排名情况公布。 过了申
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诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。 人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈 给本人。
中层管理干部的排名 二维排名 姓 名 A B C D
工作绩效考核名次
1 2 3 4
综合素质排名
1 2 3 4
由
年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，
进行硬性排名，并进行二维分析。 总排名 姓名 A B C D
年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参 前），并进行排名。
备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件， 示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持） 二维分析：绩效与能力综合分析
则根据公司有关规定和领导指
考核总分名次
1 2 3 4
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考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向
经综合分析，根据考评结果决定：
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普通员工的排名方法：
§奖金收入与考核指标挂钩：
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kpi绩效考核方案（模板） - 图文
