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中层干部考核的主要内容
综合素质指标体系
＊综合素质指标体系操作说明
综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能
力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算； 另外在“二维分析——绩效 与能力综合分析”也将用到该
结果，以确定干部的发展方向。
在综合素质测评中， 每一个被考核人将由其直接上级、 同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数） 。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。
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部门：
干部综合素质测评表 (1/2)
职位： 评分标准
良（ 80-61 ） 在任何时候和条件 下都能充分地与他 人协作，有很强的 协调和适应力，同 时能够组织协作事 务
能够正确、清晰地 划分权限，并能够 进行适度、有效的 授权与管理
差（ 40 以下）
任职时间 ：
姓名：
评 分 项 目 优（ 100-81） 影 响 力 有非常强的影响力 与 号 召 与号召力，能够对 力 周围的人发挥极强
的领袖力量
中（ 60-41 ）
有相当的能力， 但 有一定能力，但大 有时无法 使他人 多数情况下不能使 主动服从， 需要借 他人服从并需要借 用其他手段 （如行 用其他方法
政手段）
正 确 适 对授权要求能够全 度 授 权 面、精通地理解与 的能力
执行，并通过授权 达到非常好的管理 效果（提高积极性）
基本能够 清晰地 只能做到部分权限
划分权限 并进行 划分、授权和管理 授权，但有授权后 无法掌握 等管理 不力的现 象
协 调 能 在任何时间和条件
力 下都能充分地与他
人协作，有很强的 适应和协调能力，
同时能够组织协调 事务
能够充分地与他人 协作，有较强的协 调能力
在正常情 况下能 在正常情况下基本 充分与人协作， 但 能与人协作，但不
对特殊情 况适应 具备对特殊情况的
能力不够 协调能力
能掌握重 要的控 不能掌握多数的控 制项目，使部属不 制项目，有意或无 会出现有 意或无 意的过失经常发生
意的过失
具有相当的能有一定能力， 但
力， 存
但有时在 某些方 在战略规划错误
面会有偏差 的现象
尚具有准 确了解 具备局部了解公 整个公司的能司内部的能力，
力， 但
但不够全面及时 不够准确和及时
一般情况 下能有 对判断的准确和 准确、及 时的及时性不够， 执判 行 断，执行尚算果断 时有犹豫现象
管 理 力 能紧抓所有控制项
度 目，任何时间都能
掌握全盘状况，使 组织井然有序，杜
绝发生任何过失的 机会
能够掌握多数的控 制项目，组织运作 顺序，无过失发生
具有相当的能力，
运 统 筹 能够高瞻远瞩， 对 制
筹 规 划 所辖组织的 战略 定规划基本无偏差 帷 能力 规划作出超前、 正
能够及时、准确地
能 对 组 能够对所辖 组织 了
解整个公司的优缺
力 织 内 有全面、精确、及 点 部 了 时的掌握 及其他情况
确的远景规划
解 的
能力
有准确、及时的判
应 变 具有超常的 判断 断 能力
能力
能力
幄
权 重 15 5 5 10 5 5 5
打 分
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干部综合素质测评表 (2/2)
姓名：
优（ 100-81）
能及时、准确发 觉有潜能的下 属，并能帮其发 展
能推动组织学习 与发展新技能， 但效果一般 具有学习新知识 的热情与能力， 并能加以运用
品行端正，正直 诚实，能从己做 起
原则性强，立场坚 定
原则性比较强， 立场比较坚定
能坚持原则， 立场
还算坚定
品行基本端正， 正
直诚实
部门：
职位：
评分标准
良（ 80-61 ）
中（ 60-41 ）
任职时间 ：
差（ 40 以下）
权 重
打 分
评分项目
组 发掘并培 能够全面准确及时 织 养有潜能 发掘有潜能下属， 发 下属的能 了解起发展方向并 展 力
适当培养
能 推动组织 能妥善推动组织学 力 学习与发 习与发展新技能 展的能力 学习与运用 新知识提高 管理能力
品德行为 原则性
具有学习新知识的 热情与能力，并能 够学以致用，辅助 管理
品行端正，正直诚 实，能为人楷模
能够发觉 有潜能 不能发掘有潜能 5
的下属，但培养与 的下属或培养与 指导不够 指导不足
能推动组 织学习 不能推动组织学 5 与发展新技能， 但 习与发展新技能
效果较差
具有学习热情， 思维僵化、 落
5 但 后，
学习及运 用能力 不能学习，更不
一般 能运
品行不端，不正 10 直诚实
原则性不强，立 5 场不够坚定
5 5
全局观念 全局观念强，整体
利益高于一切
全局观念比较 有全局观念，能维 全局观念不够
强，整体利益优 护整体利益 强，较少考虑整
先 体利益 能廉洁自律， 基
廉洁自律 廉洁自律，公心为 廉洁自律，公心 本 不够廉洁，私心 上，敢于同不良作 为上 出于公心 较重 风作斗争
尚有事业心， 有
事业心 有强烈的事业心， 有较强的事业 一 事业心较差，缺 工作积极向上 心，工作积极向 定工作积极性 乏进取精神 上 企业文化理 念
总分
对企业文化有深刻 对企业文化有一 理解，能身体力行， 定理解，较能身 积极宣传与推广
体力行
5
对企业文 化有了 对企业文化不了 5
解，并能认同其理 解或不能认同公 念 司的企业文化
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满意度指标体系
满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。
满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。 其操作实施主要由人力资源部负责。 在年末考核时， 由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理， 形成两份表格， 其中一份
是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数） 。将这两份表格上交人力资源部， 人力资源部再将结果进行处理。 人力资源部把这两份表格合并成一份表格。 合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。 其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。?人力资源部满意度调查表
很好
部门
人力 1、工作效率 资源 2、工作态度 部
3、招聘的及时和效果 4、培训规划及培训效果 5、工资核算及发放 6、人员安置的效果 7、厂区安全保卫 8、车辆管理
9、企业内文体活动的策划
项目
100-81
80-61
60-41
40-21
较好
一般
较差
权很差 重
20-0
15% 10% 15% 15% 10% 5% 5% 5% 5% 15%
10、与各部门协调配合情况
总分
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?普通员工考核的主要内容
普通员工综合评估表
科室（组别）名称：
姓名：
得分
部门：
评 分 项 目 ( 权重) 工 作 责 效 60 % 综 合 素
90-100 分
80-89
分 按时完成 原定计划 略优于同 事带来明 显利益 工作效率 略超过一 般水准 主动改进 工作有创 意
评分标准
70-79 分 完成原定 计 以 下
60-69 分
完成原定计
59分以下
完成原定计划
工作失误次数或程
60%
单项 小
计
岗 位 考 超额/提前 核 标 准 完成原计 完 成 情 划 况 40%
工 作 质 远优于同 量 30%
事创造丰 厚利益
划 划 60%-79% 以下
以 下
工作失误次
80%-99%
质量平平 甚少失误
工作效率 近于一般 水准 完成现有 工作尚能 进行改进
数或程 度在 度在合理范围之外
或平均水准之
合理范围之 下
内或在平均 水准之上 工作效率低 于一般水准
工作效率远低于一 般水准
工 作 效 工作效率 率 30%
远超过一 般水准
工 作 创 积极研究 新 10%
显著改进 工作
满足于现在， 墨守成规没有且不
能接受改革创
不改进， 但能 新 接受改进创
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kpi绩效考核方案（模板） - 图文
