胡八一如何做好薪酬激励

时代光华管理课程——人力资源系列

HRM060102

如何做好薪酬激励

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通过学习本课程，你将能够：

● 了解薪酬的设计目标和激励元素； ● 掌握薪酬激励的表现依据；

● 学会进行岗位评价和人员价值评价； ● 建立富有激励性和竞争性的薪酬体系。

如何做好薪酬激励

在商品社会中，经济利益是一切商品活动的第一推动力，科学有效的酬薪激励机制能最大限度地挖掘员工的工作潜能。

如图1所示，设计薪酬有两个目标：一是对内的公平性，二是对外的竞争性。这也是要达到薪酬激励目标而进行薪酬设计的基本原则之一。

图1 酬薪目标

合理的薪酬机构应该是具有激励性的，如图2所示。

图2 合理的薪酬结构

一、薪酬的激励元素

薪酬总额多少，与能否留住人员有关；薪酬结构的科学性和合理性，才是真正的激励元素。也就是说，同样的薪酬，用不同的方式分配给员工，会带来不同的效果。

【案例】

中年妇女的疑问

在东莞某公司，一位40岁左右的中年妇女跑到老板办公室，非常气愤地说：“我觉得很奇怪，我参加工作10年了，操作工张三才来5年，为什么他的工资还比我高呢？再说，我好歹也是高中毕业，他才初中毕业，我是三级工人，他是二级工人。还有，我是东莞本地人，他是外来的。这些因素比较下来，为什么他的工资比我高？”

老板不紧不慢地说：“薪酬是由很多要素组成的，你在资历方面的确比他高，但是在绩效方面就不如他了，综合考察下来就会得出现在的结果，不存在不公与偏袒的现象。”

设计薪酬应综合考虑员工的工龄、学历、职务和绩效等多方面的因素。薪酬激励元素清晰明确，有利于避免因薪酬不同而产生的劳务纠纷，更好地发挥薪酬的激励作用。如果员工对薪酬分配提出质疑，企业还要能够提供科学的解决方案。

二、薪酬激励的表现依据

设计薪酬体系要综合考虑岗位评价、绩效考核、能力评估和资历评价的结果，才能真正起到激励作用。

1.岗位评价 岗位评价体现了薪酬体系的岗位公平原则。比如，同样是部长级别，应依据不同岗位的劳动价值和工作量制定不同的薪酬激励。

一刀切的薪酬制会消磨人的工作热情，滋生疲怠情绪。 2.绩效考核 设计薪酬体系要遵循绩效公平原则。

同一项工作由不同的人完成，会产生不同的结果。在实施薪酬激励时，要考虑个人的贡献价值，使员工最终获得的薪酬金额与个人贡献成正比。

要点提示

薪酬激励的表现依据： ① 岗位评价； ② 绩效考核； ③ 能力评估； ④ 资历评价。

3.能力评估

制定薪酬制度要结合员工的发展潜力。

新员工对公司环境和工作流程不熟悉，短时间内可能无法充分施展才能，绩效不达标。公司不能因此对新员工的工作能力全盘否定，而是要依据其潜在能力和素质实施薪酬激励，为未来买单。

4.资历评价

资历是制定薪酬制度不可缺少的参考因素。

资历不同应在薪酬中有所表现。例如，西门子中国公司有两位工程师，一位是中国人，一位来自德国，两人的学历、工作能力和职务相同，但是德国工程师的薪酬却是中国工程师的数倍。这是因为公司在招聘人才时，要综合考虑人才来源地的薪酬体系和物价，这完全是一种市场条件的行为。公司若无力聘请资历深的人才，可以选择放弃，但不应给予其与普通员工一样的薪酬。

三、薪酬结构的激励性

具有激励性的薪酬结构具有三个价值： 1.固有价值

固有价值是指员工已经具有的资历，包括工龄、职称、学历、专业是否对口、是否有相关工作经验等。

固有价值可以通过在评估体系中输入所需条件计算出来。 2.使用价值 使用价值是指通过岗位评价确定的岗位价值，与资历无关。只要满足岗位的任职资格要求，使用价值都是一样的。

使用价值可以通过岗位评价赋予的不同分值获得，如清洁工是300分、保安是320分、操作工是400分。

3.市场价值 薪酬结构中的市场价值不是一般意义上的外部市场价值，而是以公司内部作为市场衡量员工的工作结果与绩效标准。

三个价值之间有一定的因果关系，不是孤立和对立的。设计薪酬时，一定要涵盖这三重价值。当然，在不同企业背景下，三者可以有不同的偏重。例如，日本企业强调一个人的资历，而欧美企业更看重绩效结果。

四、薪酬等级的激励性

在三三制的薪酬设计模式里，有三大工程缺一不可，分别是：第一，了解某地区一般的薪资水准；第二，做好人力成本分析，计算出加工资的幅度，从而保证企业仍然盈利而不因加薪亏本；第三，岗位评价和人员价值评估，这是薪酬等级的两个价值观。

1.岗位评价 岗位价值是以岗位为核心的价值评估体系，通过岗位评价完成。岗位评价适合一般的制造业，如表1所示。

表1 岗位的价值

管理类 总监 部长 科长 组长 行政类 高级专员 专员 技术类 高工 工程师 助工 销售类 高级经理 客户经理 高级代表 操作类 技工 文员 技术员 客户代表 操作工

2.人员价值评估

人员价值是以人的价值为核心的价值评估体系，通过对能力与素质的评估完成。

表2 不同销售薪酬模式的利与弊

企业类型 外企 薪酬模式 高底薪、低提成，甚至高底薪、无提成 原因 公司的影响力和 产品质量是关键 优点 ◎ 容易招到优秀的人才 ◎ 人员相对比较稳定保健效果好 ◎ 不容易招到高学历优秀的人才 ◎ 人员流失比较大 人员相对比较懒惰 缺点 国企 低底薪、高提成 销售员个人的 能力是关键 激发员工的潜能和主观能动性

表2所示的是以人员价值为核心的典型评估模式。通过比较不难看出，高底薪、低提成的保健效果比较好，而低底薪、高低成的激励效果比较好。

五、薪酬晋升的激励性

晋升包括两种：一是职务的晋升；二是薪水的晋升。

科学合理的酬薪体系有利于晋升体系的明朗化和有序化。薪酬晋升的激励性体现在将薪酬调整、绩效等级能力提升以及职务异动联系起来。

六、薪酬激励应做好五项工作

科学有效的薪酬激励体系要满足两个因素：对外，员工不会因工资低而离职；对内，员工会觉得所获薪酬与自己的工作价值相匹配。

总体来说，薪酬激励应做好以下工作： 1.一般性的社会调查

比如，在多个城市举行招聘会，调研酬薪期望值，建立薪酬数据库，制定有竞争力的薪酬体系。 2.人力成本分析

进行人力成本预算和控制，建立合理的薪酬体系，既激发员工的工作热情，又不使公司因提薪而负担过重。

3.建立岗位评价和人员价值评估体系 岗位评估是以岗位为基础的酬薪体系，比较适用于制造业，如维修工和操作工；人员价值评估以员工的工作价值为核心，适用于思维性的职业，如程序设计员和咨询师。

企业要依据工作的类型制定相应的评估体系，混淆两者的区别会造成会薪酬体系混乱，破坏员工的创新性和积极性。

4.建立绩效体系 建立富有激励性和竞争性的薪酬体系，必须有相应的绩效考核体系作为辅助。制定衡量好与坏标准体系，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上，才能较好发挥薪酬的激励作用。

5.建立晋升体系

建立健全的晋升体系，明确加薪的要求和幅度，提高员工的奋斗动力，更好地发挥晋升的激励作用。