名词解释：行动学习法
2012-01-10 整理：田成杰 【释义】行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动实践学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决组织的一些重大实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应，达到开发人力资源和发展组织的目的。行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。
行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。
行动学习法实际是一种看似复杂实际简单的概念。它是如此简单，以至于其蕴藏的力量多年来一直被人们所忽视。行动学习之于商业管理方面的基本概念就是，经理人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。行动学习法的目的不仅是为了促进某一具体项目或个人的学习发展，更致力于推动组织变革，将组织全面转化成“一个学习系统”。 为了说明行动学习法，该方法的提出者雷吉?雷文斯（Reg Revans）教授使用了一个简单的方程式（如图），即：L=P+Q。 其中：L是通过把掌握相关专业知识（Learning），P代表系统化、程序化（Programmed），Q代表提问、质疑（Questioning）。
【起源】行动学习法是由英国管理学思想家雷吉?雷文斯（Reg Revans）教授在1940年提出的。他在二战之后受英国政府的委托，
进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。
目前，行动学习法主要应用于以下两个方面：一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。行动学习法的拥护者中包括著名的通用电气首席执行官杰克?韦尔奇和美国南航空公司总裁赫布?凯莱赫（Herb Kelleher）。通用电气推行的“成果论培训计划”实际就是一种行动学习法，而后者更是在公司实践商业动作中首先推行行动学习理论的先驱。
【特征】行动学习法六个特征： ?以实践活动为重点。 ?以学习团队为单位。 ?以真实案例为对象。 ?以角色扮演为手段。 ?以团体决断为要求。
?以终结汇讲为形式（Presentation）。
【依据】行动学习依据的学习原理：5w2h1r法
?why 为什么？我们行动学习的目标、方针是什么？ ?what 什么？我们的行动学习要解决的问题是什么？
?who 谁？谁是解决问题的决策人？谁有解决问题的专业知识？谁能提供解决问题的必要资源？
?when 何时？我们什么时间能达到我们的目标？我们如何计划
安排我们的行动学习时间？
?where 何地？我们小组在什么地方集结开会？我们到什么地方去调查研究、收集资料？
?how 如何做？在行动学习中如何使我们的小组有创造性？ ?how much 多少？我们要投入多少时间、警力和经费？
?result 结果是什么？我们用定量和非定量的办法描述通过行动学习产生的效果、成绩。
【要素】
五个实战要素
?使用目前真正的问题或事件作为学习工具（而不是使用过时的案例分析）；
?使用团队学习方法（同事们在一起工作，互相支持并提出不同观点）；
?承认没有绝对专家的说法（有时幼稚的提问反而能揭示出问题的本质）；
?从发起组织或管理层获得承诺支持（国内企业必须是企业老板的支持）；
?善于提出问题而非提供答案。
六个核心要素（如图）
行动学习的有效性源于其包含的相互作用又相互依赖的六个核心要素。 ?问题
行动学习解决的是组织中现实存在的问题，问题的解决能够给组织带来显著的收益并能给参与者带来学习机会。 ?小组
行动学习的主体是4－8人组成的一个小组（团队），小组成员背景不同，但对要解决的问题都必须有一定程度的认识，对解决问题能够有所贡献。
?质疑与反思的过程
小组成员在解决问题的过程中，按照一定的框架和程序，对自己及其他成员的经验进行质疑，并在行动的基础上不断反思，从而对问题的本质达到更深入的认识，并提出富有创造性的解决方案。质疑与反思是行动学习产生创造力的来源。
?付诸行动
行动学习成果必须通过行动的过程才能得到验证，也只有通过行动才能对组织产生实质性的影响；小组成员也只有在行动的过程中，才能进一步反思以加深对问题的认识。付诸行动是行动学习有机的不可分割的组成部分。运用戴明循环理论进行反复实践、修正、完善。
?学习承诺
在行动学习中，学习与行动一样重要。个人的学习与发展同问题的解决同样得到关注。行动学习对学习有明确的要求和精心的设计。明确的学习承诺将行动学习同一般的任务小组区分开来。 ?催化师
行动学习是一个精心设计和控制的过程。催化师负责过程设计和把握过程，他控制研讨的节奏，激发质疑和反思，调节研讨气氛，是行动学习中不可或缺的角色。
以上六个要素揭示了行动学习的本质特征，就一个规范的行动学习而言，这六个要素是缺一不可的。因此，我们可以用这六个要素来判断一个工作或学习项目是否是行动学习。
【六大角色】
行动学习过程中的六大角色、作用和要求，见下表： 行动学习过程中的六大角色
角色名称 主要作用 来源 基本要求
发起人（Sponsor） 在组织内发起和推动团队学习 组织的高层领导，很多情况下是最高领导 深刻认识团队学习的意义和价值，具有推动组织变革的决心
召集人（Champion） 具体管理和监督团队学习过程，为团队学习提供资源 一般由发起人委派，发起人也可以作为召集人 认识团队学写的价值，具有良好的沟通和协调能力，有一定的调配资源的能力
催化师（Facilitator） 有稳定的心理素质，团队学习的设计和过程把握 可以来自内部，也可以外聘 具有催化技巧，良好的沟通和协调能力，做事认真，有热情
小组成员（Team Member） 解决问题的主体，并致力于自身的学习与发展 组织内部为主，有时候也从外部引进少量小组成员 对问题有基本的认识，关注问题的解决，有学习的承诺，专业背景体现互补性
组长（Team Leader） 在催化师的指导下，具体组织小组研讨，负责团队学习小组行动计划的落实 组织内部，一般由相关职位的经理人员或业务骨干担任 掌握一般催化技巧，具有负责精神和协调能力
专家（Expert） 阶段性为团队学习小组提供专业支持的人 一般来自外部的咨询公司、科研院所、政府主管部门、行业协会，也可以来自组织内部 对所请教的问题有很深的理论功底或了解最新的发展动态和信息
【步骤】行动学习法可概括为四个步骤：
1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；
2、行动学习的具体负责人（机构）制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费； 3、严格按照计划实施；
4、按计划由发起人组织成果验收。
此外，行动学习法还可分成以下10个具体步骤：
1.开宗明义 向全体小组成员说明所面临的困难、所要执行的任务。一个专门小组通常能够处理一项或多项任务。
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