第三节 店铺考勤管理 一、员工出勤规定
店铺的经营不全年365天无休息。也就是为提供消费者满意的商品及服务，店铺总部人员有出勤方面就不同于一般企业的朝九晚五上班生活，而是要时时运作，商品及服务作业运作不怠。
二、工作时间的设定
1、 总部人员每周上班40小时，上班时间周一至周五9：00-17：30。配送人员采用
轮休制，由各单位主管协调务员工于每月15日前排定下月各周轮休人员。 2、 店铺单位每周正常工作时间以40小时为原则（不含吃饭时间），上班时间视各店商
圈与排班情形而定。
3、 每日上、下班，员工必须打出勤卡，不得有代为打卡的欺骗行为。如有代打卡者，
不论打者与被打者，都以警告或开除作为处理。 A、 员工应按规定时间上下班，违规者按下列规定处理
1、 上班时间后到班者，视不迟到一次，每次扣款10元。一个月迟到超过三次者
不算全勤。迟到超过5分钟后，每分钟扣一元。每超过60分钟者，作为旷工。 2、 提前擅离工作岗位者视为早退，以旷工半日论。 B、 店铺员工上下班签到处理
1、 员工因故或疏忽未签到者，每次计迟到一次（以此类推），且应在3天亲自向
单位主管说明原因，并经单位主管签字后补办出勤，否则逾时未办者，以旷工论处。
2、 员工上班忘签到者，应即到主管处签字划更正，以补办出勤。
3、 未办理补签到者，以旷工半日计，但其未了打卡时因外出处理公务者，应说明
原因，并经主管签证后办理补卡。
4、 到者若顺签错栏，应亲自交主管签字注明更正，否则逾时未办者，根据上述规
定处理。
5、 因公务而未及签到，在公务结束后2天，亲自持卡呈单位主管签字，以补办出
勤，逾时未补签注，按第一项规定办理。
6、 上班后，员工如因公必须离天办公处，均须事先取得主管同意后，始得离开，
否则以擅离职守论处。
7、 人事单位应按时整理出勤卡，并按月统计缺勤次数及其累计次数，其有旷工1
日者扣3日薪，或1个月旷工日累计逾3日者、年累计逾6日，事、病假已居家停薪日数或违反打卡规则等行为者，应呈报核办。
8、 每月1日的卡片计算结果，都写在卡上，或于2日公布全勤，若有错误请立即
持卡片至人事单位更正，超过2日概不受理。
9、 各级主管对于所属员工考勤，应予严格执行，如未按规定手续办理，或有隐瞒
欺骗等行为，一经查明，应受连带处分。
三、员工加班的计算
A、加班的区分
1、 正常工作日加班：指正常上班日延长工作时间者。 2、 例假日加班：指星期例假日或法定休假日出勤上班者。
B、员工加班应事前由直属主管填报（加班申请单），说明加班原因时数，经由店主管或意门主管核准后，于当日下班前送管量总备查，店铺单位于每日公司送货车配送时转回公司。未依规定办理者， 不予计给加班费。 C、 全职人员延长工作时间，按加班费计算，照平均每日底薪除以8小时乘以15。
每月结算一次，纳入次月薪金发给。
D、 员工出差若依规定请领出差费者，不得请领加班费。
E、 公司课级、店铺店主管、副主管以上人员一律不发给加班费（若因人力不足者
或特殊情况者另订）。
F、 员工加班以30分钟为计算单位，未满30分钟者不计。满30分钟但未满50
分钟者以半小时计，满50分钟小时计。计时者以钟点时薪计算发给。
四、员工请假规定
1、 员工请假应向人事或主管部门索取请假卡，在规定栏详细填妥，并附缴有关证件，
送各级主管核章后，仍送回人事部门，不得延误及遗失。
2、 员工如遇疾病或临时重大事故，应委托同事、家属、亲友，且于当天上班十分钟前
报告单位主管代为办理请假，如非病假，一个小时未至公司者以旷工半日计。 3、 员工请假应事先安排职务代理人，负责处理其请假其间应经办的业务，否则为予准
假。
4、 员工请假，如理由不充足划影响公务时，各级主管不得以请假或暂缓其假期。 5、 员工请假须于二天前提出申请，以半天为计算单位。 6、 员工未经请假手续，而擅离职守者或假期已满仍未销假、续假者，或有欺骗行为者，
均以旷工论处。
五、调、代班
A、调班
1、 凡已排定的班表，因个人困素须作排休日的调整者。
2、 申请调班者须事先征得同等经验人员的同意，并于三天前填写（调班申请单）经主管同
意后方可调班。
3、 调班经主管同意者，未超过当月应休假日者不另扣薪。
4、 调班时间超过当月的应休假日数者，以请假的程序处理，主管应确保执行，经查核虚报
的主管与该员，根据公司管理规定处理。 B、代班
1、 因特殊事必须请假者，必须请人代班，代班人的经验与职务须与申请者同级，于天天前
填具《代班申请单》经主管签核。
2、 店主管的请代班，应请同级人员或其他人员代班方可。
3、 临时请代班者，不计入工作时数，工资由代班者领取，每月一次不扣全薪。
4、 正职人员请代班者，视为职务代理人，工资发给放给申请人，惟代班者的工资由申请者
私下协调，每月一次不扣全薪。
六、公司休假规
1、 员工每周（七日）休息二日为例假，工资照给。
2、 除例假外，其余假别及天数、条件是依政府规定事项办理。其规定见表4-3。 表4-3假别、天数等规定表 假别 请假天数 请假原因 证件 工资 公伤假 180天 因执行职务受伤，得申请工伤假。 因病必须治疗及休养。 因事必须本人处理。 本人生产 单位主管签证及获医院诊断证明书。 工资照给（扣全勤） 病假 事假 产假 公假 90天 全年60天 90天 所需日数 请病假须附缴医不给薪（扣全勤） 院诊断证明书。 事假单 住院证明 工资不给（扣全勤） 工资照给（扣全勤） 照给（不扣全勤） 经核准参加各种缴验有关证明 讲习训练、考试、比赛或会议。 本人结婚。 直系亲属 旁系亲属 有关证件 婚假 丧假 7天 3天 1天 工资照给（扣全勤） 工资照给（扣全勤） 3、 员工请假的职权设置，见表4-4 表4-4请假的职权设置表 事项 一、店铺一般人员请假 1、一天以（含三天）者 2、三天以（含三天）者 3、超过三天未满七天者 4、七天以上未满十天者 1、一天以（含一天）者 2、超过一天未满三天者 3、三天以上者 三、营销中心员工请假 1、一天以（含一天）者 2、超过一天未满三天者 3、三天以上者 副总经理 ◎ 部门经理 ◎ △ ◎ △ ◎ △ 区督导 ◎ △ △ ◎ △ △ ◎ △ △ 店长 ◎ ○ ○ ○ ○ ○ ○ 二、店长的请假 ◎ ◎ 符号说明：○：经办、主办或提出 △：复核或核转 ◎：核准 第四节 升迁、离职管理
一、员工升迁管理
员工进入一家公司后的未来升迁发展，经常是员工所最关切，因此公司的晋升路线必须制度化，且能让员工充分知悉，使员工对其生涯发展有明确的依循方向，并建立公司部和级职务人才的培育渠道，一般对晋升制度的设计对考虑下列几项因素：
1、 资格限制
晋升不同职级所需具备的资格，如年资、考绩、担任现任的年资要求，须历任何种职务划完成何种训练等。 2、晋升时机
制度化的晋升管理对于晋升时机应予以明订，一般可分为职位空缺及固定时间晋升两种方式：
1、 职位空缺：职级的晋升在职位空缺的情形下进行，对职位管理者来说，是最佳
的方法，可避免滥竽充数，晋升时间较不固定，会随着人员的异动或组织的调整而发生。
2、 固定时间：当同一职级再细分不同的职务时，如：部门主管细分为副经理、经
理、高级经理，则需要有每年固定的晋升提报时间，经免造成部不公平。
3、晋升人数
一般主管职位多采用职位空缺晋升的方式，一般无人数限制问题，但是对于幕僚的职位如采用时间限制的资格职方式，易造成晋升上的滥竽充数，因此有时会有不同职级晋升人数上的限制，而此原则多依各企业需求与晋升政策而制定。 5、 晋升方式
晋升方式有采取资格符合即给予，还是需经由主管提报及筛选后才给予，也需明定清楚。
二、考核与升等
1、 职位分类与考核绩效评估 A、 有关绩效评估是根据考核管理办法处理，现依据考核结果办理考绩调薪 B、 考核计分优、良、甲、乙、丙、丁六等，其升降级标准，见表4-5 表4-5考核分等到及升降级标准 1 2 3 4 5 凡1次考绩良等者，升3级。 凡1次考绩甲等者，升2级。 凡1次考绩乙等者，升1级。 凡1次考绩丙等者，不调整 凡1次考绩丁等者，降1级。 评估优等者不受升等、升级的限制，予以特别奖励 2、职位分类与升迁
1、 凡符合下列规定者，一定升等级，见表4-6 表4-6升等条件表 1 2 3 4 连续2年考绩均为优等者 连续3年考绩均为良等者 连续2年考绩均为良等者，2年为甲等者 连续5年考绩均为甲等者 2、凡符合下列规定者，给予升等，见表4-7 表4-7，给予升等表 1 2 3 连续2年考绩均为良等者 连续3年考绩均为甲等者或甲等以上者 优等经核准者 2、 凡符合下列规定者，一定降等，见表4-8 表4-8一定降等表 1 2 3 连续3年考绩均为丙等者 连续2年考绩均为乙等者，2年为丙等者 连续5年考绩均为丙等者或丙等以下者 3、凡符合下列规定者，给予降等，见表4-9 表4-9给予降等表 1 2 3 连续2年考绩为丙等者 连续3年考绩为乙等者或丙等以下者 考绩极差呈报核准者 4、下岗：凡考核总成绩列为丁等，给予下岗。 3、具有该职位的资格，能拥有该职务，而未达该职位，仅能代理该职务 4、升等级不一定升职务，升职务不一定升等级。
1、 低一职位的人员，可代理上一职位的职务，但只能领取上一职位的职务津贴，而其
原底薪、级数薪不变。
2、 上一职位的人员可兼低一职位的职务，但仍支领原职位的职务津贴。 5、升等是指须放弃原等级的工资，纳人新职等核算
1、 原有工资超出升等后的最低额，则将超出部分纳入级数与职级核算。 2、 原有工资低于升等后的最低额，则依升等后该职等的最低额核算。 6、 轮调（做出轮调的决定时要慎重）
店铺的经营规划中，最担心的是规划人员不了解实际业务运作需求，尤其是有些公司对中层以上的管理人员及后勤人员任用倾向于外聘，致使实际与理想落差甚大，而中层管理人员的实务经验不足，无法有效管理基层管理人员，使职责所在员工认为缺乏未来性而流动率甚高；相对于有些公司的主管与后勤规划人员，均从店铺基层人员提升，虽然实务经验丰富，但有时会受适职位限制及创新性较弱，而无法有效发挥。因此在设计晋升与轮调制度时，心须考量企业特性及未来发展，使基层人员有晋升与轮调的机会，且外招的储备主管也能在公司历练轮调相关的职位后再晋升，故有的公司人在用人政策，明订储备主管与基层人员晋升的百分比各是多少，以作为人员晋升的参考，另在轮调规定制定相关职位需具备的轮调资格，即可通畅通晋升管道，又可培育公司发展所需的中高层人才。
1、以平调不原则
2、调职时，按其实际职务的薪等领其职务津贴，而工资不变。 3、主管调职时，则职务津贴也随之变更。
4、勤、外勤互调时，则职种津贴也随之变更，例如，店铺人员调为公司勤人员或公司勤人员调为店铺人员。
三、考核与调薪
在使晋升系统的条件明确，并以公平、激励原则选拔优秀人才。凡公司晋升经理级（含）
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