培训体系建设方案
为了满足公司的快速发展对员工素质的要求，计划建立基于业务快速成长和高素质团队塑造的三级培训管理体系，2015年的培训重点将放在企业文化的宣导及关鍵岗位的专业技能提升、团队建设培训和中高层管理培训。
培训体系的主要构成如下： 体系构成 培训组织 运营系统 制度体系 档案信息系统 培训课程统计表、 员工培训档案、内部讲师资料库、 供应商资料库、课件库、 培训相关设备等 建立以公司领导决策层、人力资源部、各部主要内容 门协同的三级培训工作组织，设立专职培训主管和内训师团队
培训需求调查、培训预算管理体系、 培训管理制度 培训组织、责任体系， 内部讲师制度 年度及月度培训实施外训管理制度 计划、培训课程体系 根据部门负责人及部分关键岗位员工面谈以及人力资源现状分析，制定2015年时代培训管理体系的落地计划步骤如下：
1、 建立各项基本的管理制度及应用表单； 2、 初步建立内部培训讲师队伍（5~10人）； 3、 做好2015年度的培训调研工作；
4、 制定2015年年度的培训计划及培训预算； 5、 设计档案系统表格及管理流程；
6、 设计及完成要求员工必须参加的培训系列课程（如中高层管理人为重点的经理人加速培训系列、关键岗位重
点培训，基层员工的部门级培训）； 7、 组织并完成部分基础培训课件；
固化入职培训教材（部分如企业文化，公司历史、入职指引、OA使用等形成电子文件，半年度为更新周期）。
一、培训组织
为了保障培训体系的有效运作，由人力资源部负责统筹公司的培训工作，各部门负责人为员工培训的第一负责人，负责本部门的具体组织和实施工作，基层可设置兼职培训员组织协调培训工作。
三级培训组织分别为公司决策层、人力资源部经理，部门负责人，其主要职责（另外增加说明人力资源部培训方面和培训讲师的职责）如下：
A．公司决策层：
1、 对人力资源部的培训工作进行总体的监督工作；
2、 负责审批和下发培训管理的相关制度，并监督实施； 3、 负责依据企业发展战略，指导培训工作的发展方向； 4、 负责各项培训费用的审批工作；
5、 审批各培训负责部门上报的各类文件和计划。
B．人力资源部：
1、培训体系的建立和维护；制定培训工作年度发展规划， 2、培训课程体系的建设；
3、负责汇总、制定培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批；
4、培训需求分析、汇总、制定整体年度培训计划，并报送总裁审批后执行； 5、负责起草各类培训制度、文件并报批；
6、对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平； 7、负责集团公司高管、中层干部培训经理级以上干部管理培训及公共性的培训；
8、负责开发外部培训资源，聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作 9、 协助各部门制定培训流程和计划； 10、 负责培训档案库的建立与维护； 11、 检查和评估各部门培训计划执行情况及培训质量； 12、 主导开发通用性培训课程，协助部门开发专业培训课程；
13、统筹各专业技术人员职称评审报卷、考试上报及继续教育统一管理； 14、负责培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护。
C.部门负责人：
1、 将本部门培训需求反馈到人力资源部； 2、 按照所报培训计划实施培训；
3、 积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核；
4、 做好培训需求调研工作和培训效果评估工作并反馈至人力资源部； 5、 担任本专业领域内部讲师。
E.培训讲师(TTT)：分为内部兼职讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种，公司主要培训讲师力量为内部讲师，根据课程需要选择外训机构或讲师，具体参照培训讲师管理规定：
1、内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归人力资源部。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。 2、内部专职讲师是指专门负责培训工作的人员，如人事专员以及专职担任培训工作人员，其日常管理和考核由原部门负责；但培训计划、培训教材、培训记录、员工培训档案、培训评估等纳入人力资源部管理统筹范围，其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、效果评估，并在人力资源部组织下参与培训大纲的制定和编写培训计划及教材工作。
二、培训运营系统
培训运营系统涉及到培训日常工作的方方面面，主要包括以下几个方面： 1、 年度培训计划制定和培训实施流程：
年度培训计划关系到下一年培训工作开展的方向和主要内容，是年度培训工作开展的蓝图。年度培训计划制定由培训需求分析、培训需求遴选、培训课程落实、培训预算制定、年度培训计划编写等步骤组成。培训效果评估方面主要操作在课堂反映与学习成果评估方面，提供课堂日志和培训反馈表，以培训组织者和学员的反馈为主要评估内容。 2、 内部讲师队伍构建与管理：
内部讲师制度旨在充分利用内部培训资源，加强内部交流，以达到互相提高的目的。可分为选拔与聘任、
培养、激励和退出机制等几个方面。结合公司现状和侧重点，可将讲师划分为不同层级和不同专业领域，规范选拔程序，确认认证资格。 3、 培训课程体系的构建：
培训应精确分层和分类，可部分解决共性问题，既要具有层次性的系统课程设置，又要涉及所有的员工。根据培训分类逐步完善集团课程库建设，自主开发一批系列课程，构成相对完善的培训知识地图，覆盖到培训体系支架下的方方面面，有些课程可以请外部专业培训机构或讲师完成。 3．1新员入职培训体系（一般员工）：通用性课程：如公司介绍、规章制度等及储备培训专案计划；
3．2在岗专业技能培训课程体系：
A．专业业务培训（主要分为市场、业务序列、生产序列、管理服务序列）：
生产运营类、技术研究类、财务审计类、人力资源类、市场营销类、法律法规类等； B．产品知识培训：市场动态、流行理念、新业务、新知识； C．换岗培训；
D．内部管理制度宣导：如重要的管理制度等。
3．3管理才能培训体系：主要由基层领导管理提升课程、中层领导管理提升课程、高层领导领导力课程三
个系列组成部分：
战略规组织计划、 控制执行类别 划类培领导艺术类培训方式（以下方式为包含但不限于） 类 训 培训
内训、案例讨论会高级研修班、研讨会、 中高层管理人60% 30% 10% 报告会、自学、企业间交流、热点案例 员 讨论；考察与进修；外训
基层人员 10% 20% 70% 各类培训课程、讲座等
4、培训绩效评估与改进：
目的是规范和指导员工培训工作，采取定期评估的方法，绩效考核结果或积分可考虑与升迁或奖金发放挂钩，以促进培训工作和管理水平的不断提高，与企业经营管理改进和战略目标实现相适应。培训绩效评估包括评价培训需求的确定、评价培训的设计与策划、评价培训支持、评价培训效果。此系统是评价培训流程的全面，涉及到对整个流程的审视，而不是一般意义对培训效果的评估，其目的在于改进培训工作绩效水平。
评估方式 反应层面评估 学习层面评估 行为层面评估 结果层面评估 评估方法 设计调查问卷 考试或心得报告 观察或绩效考核 综合分析 评估目的 收集员工对培训的意见和建议，反馈效果如何 检查员工培训后掌握了多少知识和技能或是否有新的认识 检查员工是否把培训所学到的知识和技能应用到实际工作中 检查培训是否对企业的经营结果产生影响 备注 5、预算费用管理：
公司培训预算实行归口管理，由人力资源部统一编制和管理培训预算，并将预算费用进行合理配置，划分为公司级、部门级培训费用。培训费用申请和使用遵守培训费用管理流程和审批手续，人力资源部对各项费用进行审查核实，经总裁审批。 三、培训制度体系
健全的培训制度体系是培训运营系统规范化的表现，通过制定各项培训管理制度，流程和表单保证培训工作顺利开展。依据上述培训运营系统工作要求，制定具体培训管理办法，如培训管理制度、内部讲师管理制度、外训管理制度、培训预算与编制管理制度等。 四、培训档案系统
培训档案的整理汇总是非常重要的工作，通过对培训信息的分析总结，可以使高层及时掌握培训进程和培训成本，间接为培训效果评估起到基础性作用。另通过梳理以员工为单位的培训记录，可使人资部门更全面深入地掌握人员信息，为人员选拔任命提供基础数据。
建立培训档案系统，主要从以下几项工作入手： 1、 全年培训课程记录统计表：
通过一张EXCEL表格，统计公司整个年度已实施课程的情况。具体项目依次包括序号、培训类别（内训、外训、或细分为公开课、内部训练等）、培训课程名称、培训时间、培训地点、课程时数、主办单位、讲师、学员对象、参加人数、实到人数、出勤率、培训费用、人均培训费用、评估方式、培训满意度、总时数、备注。 2．单项课程资料包：
资料包指将每次课程按照培训作业流程将各项表单、资料归档，分课程保存。需要存档的资料包括： A．培训申请表、培训课程计划； B．培训签到表；
C．课程教材、讲义：包括纸制版、电子版（图片）、课程相关的其它资料； D．培训评估表和心得报告；
E．培训总结报告，培训结束后对本次培训课程进行总结，出勤情况、学员满意度情况、培训工作存在问题
及改进措施等。讲师感谢函也可发一份，向讲师表示感谢并反馈本次培训效果。 3．员工个人培训档案：
为每位员工建立培训电子档案，并附有浏览、查询、报表、打印功能。电子字段结构如下图：序号、姓名、单位、职务、受训记录（培训课程、时间、学时、培训结果、费用、类别）、总时数、培训积分、总积分、备注 4．其它档案：
A .内部讲师资料库。对内部讲师个人信息及授课信息进行汇总整理； B .外部培训供应商资料库；
C .课程库。对一些精品课程和通用性课程可放到OA上供员工免费下载学习。
培训体系建立方案.doc
