中层经理在绩效考核中的角色和作用
【本讲重点】
传统考核与绩效考核的区别 传统考核与绩效考核的程序分析 中层经理在绩效考核中的角色和作用
传统考核与绩效考核的区别
所谓绩效考核就是在一段时间内对下属的工作表现所做的评价。来 自3722.cn 中国最大的资料库下载 值得注意的是：许多职业经理对于绩效考核的理解停留在每年给下属打分、评级的层面上，对于绩效考核的基本点，特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别不甚了解。 下表是传统人事管理的旧做法与现代绩效考核的新做法的比较，你可以从中了解自己的做法是否符合现代绩效考核的标准。
表 23-1 传统考核与绩效考核的区别 项目
传统考核
绩效考核 绩效考核用于人
目 “要年终考核
的 了”，一提要考核了，事决策和绩效改进。而
许多人很自然而然
且，最为主要的目的是
地联想到：要发奖金改进员工的绩效，其他了，要调工资了，要人事决策，实质上也是调整位子了。这反映为了促进员工改进绩了传统人事考核的
效。否则，达不到这个
目的在于奖惩、调薪目的，整个绩效考核毫和人事调整。 一年一次或两
无意义。
一年多次，根据需
次，在规定的日期进要随时进行，除公司规行，不管中间发生多定的评估之外（年中、
数 少事件，也不管多么年度评估），根据下属 次 必要，一般情况下，工作表现，根据绩效改
都会等到年中或年
进的需要，随时进行，
终“盖棺论定”，给不必将问题积累到“法一个说法。
来 自
定评估日”才做评估。
公司高层，人事 公司高层，人力资
源部、职业经理、员工。 现代绩效考核强
3722.cn 部门。 中国最大的资料库下
传统考核是由
公司高层决策、人事调全员参与，或者说，部门监督执行，所以绩效考核不仅是公司
载 主 导
在人们的印象中，考的事，人力资源部门的核是人事部门的事
事，更重要的是职业经
情。职业经理只是根理的事，是员工自己的据公司的统一安排，事。下属自己、职业经
者 做本部门人员的评
理比人力资源部、公司
分工作。作为考核对高层更加注重绩效的象的下属们，更是处改善与提升。 于被动、被考核地位。
我是上级，所以 上司和下属结成我是法官，我是裁
了一种绩效伙伴关系。
判，你的工作表现好上司离不开下属，下属坏由我评判，我说了需要上司。上司不仅对
上 算，我高高在上点评下属工作表现负有责 下 关 系
你的优缺点。
任，关键在于，上司还对下属绩效的改进和提高负有责任，下属需要通过上司的评估和辅导不断提升自己的绩效。绩效伙伴的最终目的是最大限度地提高下属的绩效，而不是
给下属评分。所以，上司是顾问，倾听下属的想法，提出具体建议，帮助下属。 来 自3722.cn 中国最大的资料库下载 传统考核与绩效考核的程序分析 传统人事考核的基本程序
绩效循环
绩效考核的两个核心是员工与职业经理，他们之间形成的是绩效伙伴的关系，绩效考核过程表现为以下四个环节组成的循环：
图 23-1 绩效循环图
1.建立绩效标准
建立绩效标准是绩效考核的第一步。绩效标准，就是公司或上司为员工，或者上司和下属共同建立的绩效“标杆”、“尺度”，有了这些尺度，才有员工或下属努力的目标，才会有衡量、评估的标准。例如销售额、利润、成本指标。来 自3722.cn 中国最大的资料库下载
许多企业都通过考核量表中的“考核要素”或“考核因素”将绩效标准表达出来。 2.评估
中层经理在绩效考核中的角色和作用
