周边绩效 相关部门经理/主任 30% 对一般人员考核维度（详见表6）： 包括任务绩效； 考虑态度维度；
不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。
表6 一般人员考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级（即部门正职） 上级（即部门正职）、同部门其他人员 季度考核权重 70% 30% 第二十三条 季度考核时间（如遇节假日顺延）
（一）第一季度考核：4月1日—10日； （二）第二季度考核：7月1日—10日； （三）第三季度考核：9月1日—10日；
（四）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。 第二十四条
季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）：
（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和 下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理人员填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》（详见附表2-1），一般员工填写《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》（详见附表2-4）中任务绩效部分。从岗位
可选考核指标（参见《XXXA东环有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）员工自评
季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中完成情况部分，并与下一季度的《中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》一起交直接上级。
（四）评价 1、
直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情
况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、
直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《中
层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）》和《一般人员绩效、态度考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、
有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出
评价意见，完成评分表。
4、
人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任，
部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五）审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第二十五条
季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。
第五章 年度考核
第二十六条
年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
（一）个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主 要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月 或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。
（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 第二十七条 个人年度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 对高层管理人员考核维度（详见表7）
绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； 能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。
12、 表7 高层管理人员年度考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 绩效 管理绩效 周边绩效 能力 素质能力 专业知识和技能 考核人 直接上级 直接上级、直接下级 同级 直接上级 直接上级 年度考核权重 35% 14% 21% 20% 10% 对中层管理人员年度考核维度（详见表8） 四个季度绩效评分加权平均；
能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。
13、 表8 中层管理人员、一般人员年度考核维度、权重表
考核维度 季度考核结果 能力 素质能力 专业知识和技能 考核人 年度考核权重 第一、二、三、四季度加权平均 （A1+A2+A3+A4）×25%×70% 直接上级 直接上级 20% 10% 第二十八条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
（一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核 指标。年度考核的具体得分为：
1、 高层管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分×35% +管理绩效考核得分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）
2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70% +（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）
（二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对 《高中层管理人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-8）和《一般人员能力考核评分表（年度）》（详见附表2-9）中有关项目评价评分。
（三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 （四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。 （五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。 第二十九条
个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考 核不合格的员工给予行政降级处理。
（二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核 系数。具体见《XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案》详细说明。
第三十条
部门考核
（一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个
华为员工绩效考核管理办法
