战略性人力资源管理体系构建

的职位组合。职位体系管理一般包括：与企业组织、流程相匹配的部门职能界定、职位分析、符合企业战略与员工特征的职位体系设计、职位说明书编写、职位价值评估和职位体系的维护管理。

战略性职位体系设计与开发是在企业战略的指引下，在对企业的组织与流程进行分析，明确组织架构与部门职责的基础上，将部门职责有效的分解到岗位，做到职责分工明确，权责清晰，依据岗位要求建立任职资格标准。即明确企业的战略目标需要由哪些岗位来承载，设置这些岗位的目的和意义，承载企业战略的岗位的任职资格标准和岗位价值。

职位体系是企业责任机制的末端，职位体系设计与分析的目的是解决职位责任、任职资格、职位编制、工作饱和度、能力素质模型等核心问题。建立人、事、组织三者之间的最佳匹配，它是企业进行科学有效的员工甄选、培训、管理者培养、绩效管理、薪酬制定等的前提与基础。

职位分析是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的只是技能、条件进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。其目的主要是明确职位的设置的目的，职位的价值、职责与权限。确立职位

之间的互动关系，规范对任职者的任职能力的要求；并且要让员工明确企业的战略目标是什么，如何实现这个目标，每一个员工分别扮演了什么样的角色，如何实现这个角色定位，应该承担怎样的职责，职位的要求及评价标准是什么。明确和了解未来的职业发展通道，提升人力资源管理的战略价值。

战略性职位分析以企业的战略目标为导向、以组织结构为基础。其结果主要反映企业核心业务流程中的关键增值活动。职位分析是职位体系建立的基础，其价值在于能详尽、真实地收集与职位相关的信息，为职位体系的合理设计和职位说明书的编写提供依据。

职位体系设计通过对职位进行分析，阐明职位的职责任职要求，不仅将企业的战略目标转化为一系列相互联系和支持的具体工作任务，而且明确了职位间职责的边界，避免了由于边界不清可能导致的扯皮推诿，使企业的每项工作都落到具体。从组织目标看，职位设计明确了人在组织结构中的角色和职责。从核心业务流程来看，职位的职责包含了核心业务流程中所有关键活动、职位序列应与关键活动对应。

总之，战略性的职位体系是以战略为导向、以组织为基础，与流程衔接、是企业战略目标、企业文化、流程和组织结构向人力资源各大模块过渡的桥梁。

4、战略性胜任力素质模型构建

胜任能力是用行为方式描述出来的员工胜任职位所需要具备的知识、技巧和工作能力。是企业为了实现其战略目标，获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。

知识是指员工为了完成自己的工作所需具备的各种知识如：专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。能力则是指员工为了实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的能力，如：动手操作能力、逻辑思维能力、社交能力等。通过反复的训练和不断的经验累积，员工可以逐渐掌握必要的能力。职业素养则是指组织在员工个人素质方面的要求，如：诚实、正直、敬业、守信等。

能力素质模型是将能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的

掌握程度。

能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。通过构建战略性的能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现，实现企业对员工的职责要求，确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性，推动战略目标的实现，从而赢得竞争优势。

企业战略决定能力素质模型，构建能力素质模型必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的战略目标而服务。因此在构建战略性的能力素质模型之前应该首先审视企业的战略目标，确认其整体需求。进而以企业战略导出的人力资源战略和组织架构和职责为基础，设计能力素质模型。这样才能确保员工具备的能力素质是与组织的核心竞争力相一致，能为企业的战略目标服务，实现企业的战略目标。

由于能力素质模型产生于组织的整体战略和人力资源战略，体现了组织在战略层面上对个体的能力需求。同时，能力素质模型又贯穿于整个人力资源管理日常业务中。因此，通过运用能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的服务。

战略性胜任力素质模型构建的基本过程包括：在对企业愿景和实际能力进行评估，确定企业的核心能力：通过对价值链的和核心业务、企业核心价值观的分析得出企业所需的能力素质模型的能力、知识及素质需求。在此基础上构建符合企业战略发展需要的能力素质模型。

能力素质模型是战略性人力资源管理体系中的关键环节，它将企业战略与到整个人力资源管理业务紧密连接，是建立岗位任职资格、设计职位族胜任力模型、员工招聘甄选、绩效管理、岗位培训、薪酬分配的基础和核心。

5、实施战略性人力资源配置

战略性人力资源配置是指根据组织的业务战略目标，获取和配置实施战略所需的人力资源。以职位分析、任职资格体系和素质模型为基础,系统地建立人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。依据职位设计确定的定员标准和胜任力素质模型确定的能力素质要求对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人员并对现有人员进行调整和优化。建立有效的人员进入和退出机制，通过科学的配