中南财经政法大学辅修双学位毕业论文（设计）开题报告书
姓 名 辅修序号 指导教师 学 号 主修学校 辅修专业班 职 称 主修专业班 所在学院 题号 论文题目 服装民营企业中人力资源管理创新研究 1、本选题的研究目的及意义 选题研究的目的： 随着经济的发展,服装民营企业在我国经济社会中扮演着越来越重要的角色,在国民经济中占有举足轻重的地位,也因此受到越来越多的关注。我们发现,人力资源管理不够完善,正式化程度较差是许多服装民营企业进一步发展的瓶颈。许多服装民营企业或多或少都面临着人才吸引力不足、员工满意度不高、敬业度不足、流动性过大等问题。人力资源管理是否创新有效是企业发展和进步的关键，社会市场竞争日趋激烈，人力资源管理是否得当可以看出一个企业的竞争力和凝聚力，企业员工实现人性化管理，不断完善企业文化和企业工作环境可以吸引更多的有志之士，人力资源管理的不断创新和完善才是企业实现可持续发展战略目标的重要途径。本论文研究的目的就是为了研究服装民营中人力资源管理创新对策，为服装民营企业增强市场竞争力和提升经济效益提供可参考的依据。 选题研究的意义： 在前人研究基础上进一步丰富服装民营企业人力资源管理的理论体系,并为企业提供解决现实中人力资源管理效果不尽人意的状况，提供人力资源管理实践方面的改进思路,从而帮助广大服装民营企业更好地对企业员工实施选、用、育、留,保证人力资源管理切实有效,最终实现企业的经营目标。 2、国内外研究状况评述 国内研究状况评述： 国内对于服装民营企业人力资源的研究主要停留在现状描述和政策建议阶段。汪华林将服装民营企业的现状总结为:缺乏人力资源管理观念、人力资源流动率偏高、人力资源幵发的意识不强,并在其文章中指出“技术和管理的融合是解决服装民营企业人力资源管理问题的有效途径” 李轩复指出服装民营企业的人力资源管理普遍存在着缺乏人力资源的战略规划,人力资源管理的职能发挥不足,停留在传统的人
事管理水平上等问题。服装民营企业必须加快观念上的更新,发挥自身优势,寻求适合自身特点的人力资源管理的有效途径。在服装民营企业人力资源管理的某个或某些模块的研究方面,对招聘、培训、绩效等较为关注。李前兵在对上海、江浙等地区的中小企业进行调研之后得出结论,在招聘方式上,中小企业一般通过私人社会网络招聘核心员工,而通过社会公开渠道招聘一般员工。陈海谊指出由于员工流动频繁,企业也不愿加大对人才的培养和员工的培训。对于绩效考核,已有的研究结论并不一致,曹细玉，吴铮,孙健敏，都曾在其研究中指出,中小企业的企业主对绩效考核重视不够,致使考核工作不到位,而曲丽娜则基于对吉林中小企业调研指出,中小企业普遍重视绩效考核,只是缺乏科学完备的指标体系和操作规程。此外,国内已有文献对于服装民营企业的研究还集中在对家族式管理的批评上,如《中国民营企业发展报告》指出,我国现有的300多万家私营企业90%以上是家族企业,在这些家族企业中,绝大部分实行家族式管理。徐充，刘期忠等曾在其研究中指出家族制束缚了民营企业的发展,导致企业凝聚力不强,民营企业不应该固守这种制度。然而储小平用大量的案例表明,家族规则有利于创业,不利于发展。同时,这种观点上的冲突也并没有解释家族式式管理对于服装民营企业企业员工的满意度和离职率等指标有怎样的影响。 国外研究状况评述： 国外的研究对体制的限制较少,通常只将规模作为划分的标准。国外对于中小企业人力资源管理研究有两种主流观点:有一种观点认为中小企业人力资源管理是完全不同于大企业的人力资源管理的,中小企业人力资源管理是有别于大企业人力资源管理的一个全新领域。Homsby&Kuratko 提出目前学术界对人力资源管理的研究大多是以大企业为样本,研究结果适用于大企业,但并不一定适用于中小企业。与之相对的另外一种视角是采用大企业人力资源管理的研究范式看待中小企业,从人力资源管理的各个模块看待中小企业的人力资源管理实践活动,比如人力资源战略、招聘、培训、薪酬、绩效等。Heneman等提出小企业创始人和管理者最关注的人力资源管理活动的三个方面:招聘、薪酬和奖励。国外一些学者在对中小企业进行研究的过程中引入了正式化的视角,将非正式化作为中小企业人力资源管理的一个重要特征。Ram认为,中小企业的工作关系是复杂的、非正式和矛盾的。Mien发现人力资源管理在小企业中是存在并且有应用的,它们往往是非正式的、极其不同的,因此没有普遍性。Cardon和Stevens认为任何企业都有一定形式的人力资源管理实践活动,即便是非正式的。 3、本课题的研究内容及写作大纲 一、摘要 二、关键词
三、引言 四、正文 1、服装民营企业在人力资源管理上的特点 1.1服装民营企业组织的层次一般比较少，人力资源管理直接 1.2服装民营企业运营上讲究速度和效率 1.3服装民营企业通过业绩的评判来追求结果的导向 2、服装民营企业人力资源管理的问题 2.1服装民营企业在人力资源管理的战略规划比较欠缺 2.2服装民营企业的企业管理经营者缺乏管理的意识 2.3服装民营企业缺乏企业文化 2.4 服装民营企业中员工自我意识较差，对企业的管理参与度比较低 3、将“人本管理”理念作为服装民营企业人力资管理的核心思想 3.1 将“人本管理”作为人力资源的核心 3.2 “人本管理”的实质意义论述 4、例激励作用在人力资源管理中的应用以及对服装民营企业发展的重要性 4.1 例激励作用在人力资源管理中的应用 4.2 例激励作用对服装民营企业发展和市场经济的重要性 5、服装民营企业人力资源管理的创新对策 5.1 服装民营企业的人力资源管理战略要不断创新 5.2 秉承终身学习的理念 5.3 建立完善的民营企业文化体系 5.4 员工自我意识要提升，要主动参与企业人力资源管理 5.5 坚持以人为本，建立适合自己企业特点的人力资源的管理制度体系 5.6 服装民营企业要重视员工，提高员工的整体素质 五、结束语 六、参考文献 4、本课题完成措施及进度计划 5、研究方法、研究步骤 5.1 研究方法： 社会调查法：通过社会走访的方式对服装界的人力资源管理方式进行调查和研究，并对服装人力资
源管理的问题进行分析，继而研究出创新对策。 文献资料法：通过万方期刊和中国知网对服装人力资源管理的特征、类型、弊端以及对策等进行查阅和总结，并对服装民营企业人力资源管理进行针对性探析。 5.2 研究步骤： 提出问题：对服装民营企业人力资源管理的特点、问题、重要性以及创新对策进行提问。 分析问题：通过万方期刊、中国知网、社会调查等方式对提出的问题进行研究和总结，并确定研究的目标和方向。 解决问题：通过对服装民营企业人力资源管理的特点、问题、重要性以及创新对策进行分析，总结出整篇论文的焦点，即服装民营企业人力资源管理的创新方向、建议和措施等。 6、主要参考文献 [1]冉斌.宽带薪酬设计:一种新型的薪酬管理模式[J].广东：广东经济出版社，2005年； [2]王长城.薪酬制度与管理[J].北京：高等教育出版社，2005年； [3]卿涛.人力资源管理概述[J].北京：清华大学出版社，2006年； [4]李新建.企业薪酬管理.[J]南开：南开大学出版社，2003年； [5]李彬.人力资源规范化管理文案.[J]北京：经济科学出版社，2004年； [6]王力.最新企业薪酬体系.[J]北京：中国纺织出版社，2006年； [7]刘听.薪酬福利管理[J].北京：对外经济贸易大学出版社，2003年； [8]齐刚.薪酬管理的发展趋势.[J]北京：中国经营报，2004年； [9]晓明.现代企业人力资源管理导论[J].北京：机械工业出版社，2002年； [10]叶向峰.员工考核与薪酬管理.[J]北京：企业管理出版社，2003年； [11]谵新民.薪酬设计技巧[J].广东：广东经济出版社， 2002年版； [12]彭剑锋.人力资源管理概论.[J]上海：复旦大学出版社，2005年； [13]王学力.企业薪酬设计与管理[J].广东： 广东经济出版社， 2001年； [14]朱喻.人力资源六大模块实操精解.[J]广东：广东经济出版社，2008年； [15]钱振波.力资源管理：理论·政策·实务[J].北京：清华大学出版社，2004年； [16]罗布.戈菲.人员管理[J].北京： 中国人民大学出版社，2000年； [17]王 柏 苍. 宝鸡石油钢管有限责任公司. 国有企业人力资源绩效考评体系的设计.[J] 焊管·第 26 卷第 4 期·2008 年 7 月.
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