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管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表 （参见XXXX考核用表）。
销售人员
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六绩效管理程序
1.任务绩效考核管理程序
制定计划/目标
确定部门/员工 的月度/季度/年
执行计划 实施考核
被考核者按照 计划开展工作 ， 直接上级给予指 导 被考核者根据 任务完成情况自 评 人力资源部对 考核结果进行整 合 度目标、任务、 权重 考核者评价被 考核者当期绩 效，并与被考核 者沟通确认考核 考核结果人力 资源部、部门 （被考核者所在 部门）分别备案 考核者与被考 核者沟通，签字 确认。 考核者对被考 核者的工作表现 适当记录，作为 考核依据 结果 人力资源部会 同越级管理者进 根据考核结果 核发该考核期绩 效工资。 重大计划变 更，需要调整计 划并以新的计划 行审核 进行考核 被考核者有异 议可通过正常程 序向越级管理者 提出申诉。 考核周期（每 考核周期（每 word版本整理分享
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月或年）的第一 周内完成任务沟 通
月或年）的最后 一周为考核期 2.周边绩效和管理绩效考核管理程序
人力资源部分发周边
人力资源部 回收评估表并整合
〉 结果使用
（管理）绩效评估
2.1.部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代 表。参评
部门中有工作联系的人数少于 3人，全体参加；超过三人时， 参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被 评价关系。 22员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人 数少
于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。
2.3.管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下 属员
工人数的确定同上。
24管理人员的管理绩效和员工的周边绩效结果作为工资调级和人员晋升的 依据
之一。
3. 申诉程序
申诉人在知道考核结果3日内提出申诉。人力资源部会同申诉人的越级上 级在收到申诉的5日内进行处理。处理结果作为最终结果。
申诉表见XXXX考核用表
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七绩效评价标准
绩效计分采用1- 9九点量表的方式，考核标准如下表：
绩效工 绩效 绩效表现 资比例 >9 绩效始终超越常规标准要求 ，通常具有下列表现：在规定的时间 150% ， 135% 之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准 9 得到来自客户的高度评价。 8 绩效经常超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照时间 125% 要求完成任务，并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出 7 标准，获得客户的满意。 115% 6 绩效经常维持或偶尔超出常规标准要求 ，通常具有下列表现：基 100% 本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满 5 意。 95% 4 绩效基本维持或偶尔未达到常规标准要求 ，通常具有下列表现： 85% 偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规疋的工作标 3 准，偶尔有客户的投诉。 70% 2 绩效显者低于正常工作标准的要求 ，通常有下列表现：工作中出 55% 现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准 ， 0 1 经吊突击完成任务 ， 经吊有投诉发生 。
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八工资比例
1.固定工资与绩效工资比例
部门类型 职位 固定工资 绩效工资 管理人员 50% 50% 销售部门 销售人员 50% 50% 支持人员 60% 40% 管理人员 生产部门 基层员工 60% 40% 60% 40% 支持职能 部门
管理人员 60% 40% 基层员工 60% 40% 2.绩效工资发放时间与比例
月度绩效工资 职位 发放比例 季度绩效工资 发放比例 年度绩效工资 发放比例 管理人员 60% 20% 20% 销售部门 销售人员 60% 20% 20% 支持人员 50% 25% 25% 管理人员 生产部门 基层员工
50% 25% 25% 50% 25% 25% word版本整理分享
某公司绩效管理实施方案报告
