中小型企业为什么存在用人及育人缺陷？我们应当如何选择公司？
中国目前还是中小型企业占据大多数，但是中小型企业也有其很大的缺陷，没有劳动保障，没有国家法定休息，很多国家规定的福利，在中小型企业施行起来就是那么的困难。
如果这些还可以接受的话，那么中小型企业没有完善的用人与育人体系，就是其致命的缺陷，因为这关乎到人的人生，如果在最初工作的那几年没有更好地锻炼自己的能力，那么年龄越大，职场的竞争力越小，最终迫不得已只能另寻他途。
当然也有人说，那就去找大企业工作啊！可是在众多的城市，大企业的门槛都很高，只一项全日制本科学历，就足以筛掉一多半的人，关键是大企业过于少，哪怕有些中小型企业有福利保障，但是在用人与育人方面，也是严重的缺陷。
那么为什么这些企业会存在这么致命的缺陷呢？难道中小型企业不懂得人才的可贵？还是不愿意自己培养一批忠诚的中坚力量？
其实是特别的想，但是落在现实工作中，就会发现因为太多的问题而不能实现，首先是组织架构问题，不可能在创业初期，就会配套完整的组织架构。
其次是人才难求，尤其是高能力又具备培养能力的人，有的时候不只是高薪就一定可以聘请到人才。
最后就是用人成本，虽然都清楚高人才会带来高收益，但并非是绝对的，这也就意味着老板们前期需要很雄厚的资金保障。
而这些问题显然不可能同时具备，再往深了说，中小型企业想育
人先要生存，所以会想尽一切办法先盈利，这也是为什么前几年成功学和狼性文化特别火热的原因，归根结底是老板在推动。
他们希望用有限的资金获取最大的回报，可这样的培训更多的只是心态，而心态培训一多，员工就会产生疲惫，甚至反感，最终不了了之。
在实际中，中小型企业老板最舍得激励的便是业绩奖励，而且更多只是针对销售部，因为销售是一家企业的命脉，也是最直接为企业带来收益的部门。
所以在很多企业中销售部一支独大，其他部门都需要为销售部服务，遇到冲突，要为销售部让路。这其中还有最重要的一个原因就是，销售人员不容易招聘，且成长起来更难，因而不得不偏重。
这也是为什么很多企业会打着招聘其他岗位的幌子去招聘销售，在大多数的公司，销售招聘几乎无门槛，只要有一定的沟通能力即可，其他考虑较少，几乎不会考虑如何用人。
而其他部门由于定性为辅助部门，可想而知，在用人时会不会受到重视，而在育人方面更是如此，没有人力、物力、财力最支撑，想要稍具完善的育人体系，那也是几乎是不可能的。
这样导致的结果就是，企业人员不停的在轮换，始终不具备强有力的人才支撑，哪怕有得力的员工，也未必具备育人的能力，限制住了企业的进一步发展。
如果企业为了寻求高端人才，就不得不花费高薪聘请，但花费高薪之后就会急于从此员工身上见到业绩的显现，如果不能平衡，就会
导致双方的压力。
所以中小型企业最想要的便是立竿见影的效果，因为其并不具备人才培养机制与企业运营战略，只能是寄希望于高端人才突破运营战略，或者通过销售先积累资本，这使得企业更愿意为这类员工给予高薪。
而这些举措，对大多数员工无益，销售毕竟也遵从二八定律，只有少部分才能取得高薪，而大多数员工未必可以得到所期待的薪资，而工作几年，能力始终在原地踏步，进而损失的是自身未来的职业道路。
这样我们就必须懂得如何选择公司，否则几年之后，我们会发现，除了年龄及所谓的工作年限（甚至都不属于工作经验），我们什么都没有得到。
所以，我们选择公司必须有所期待，是期待高薪还是平台，而平台的选择是可以培养我们的能力，还是晋升的机会，亦或是行业运营的经验。
这一切都要结合我们的职业规划，最终的目的是做高管还是创业，始终在基层早已不适合如今的职场，淘汰制已深入到所有的民营企业，不只是人员更替，还有科技的替代，除非我们具备真正的铁饭碗。
综合而言，企业与我们的最终目标，都是在追求利益，只是在不同的阶段，我们所采用的方式方法略有不同，只能是结合我们自身，在现下找到最适合我们自己的职业道路。
能力只有跟随时代进步，才能不至于被淘汰，虽然如今很多家庭生活条件较好，不上班或者随便上一个班，也不至于使自己的生活很差，但是未来的路很长，且是自己在走，父母不可能陪伴终身。
选择在大多数的时候大于努力，选择好的公司，或者遇到职场贵人，都会使我们少走弯路，尽快实现自我价值的提升，这才是一辈子的铁饭碗。
中小型企业为什么存在用人及育人缺陷？我们应当如何选择公司？
