（一）
职务名称
分数（得自表2评分结果）
财务处长秘书数据处理科长会计科长计算机操作员数据记录员会计师高级账目员初级账目员打字员
650250500500235185335250170140
（二）按分数所得等级
顺序15227845910
（三）等级（自表1定级法所得）
15236847910
（四）第二栏与第三栏
等级差000-1100-200
我们从第四栏的结果来看，采用定级法和评分法得到的结果基本上是一致的，但也有一些细微的差别，主要表现在会计科长、计算机操作员与高级账目员上。对于会计科长的位置，我们在按分数评级的时候，给出的得分与数据处理科长一样，主要是因为在给出的评分指标中，对于这两个职位指标设置非常合适，它们的得分相同了。所以我们将数据处理科长和会计科长作为同一等级，都作为第2级，它在同等级法中的第3级相比自然就相差了一级。计算机操作员的等级在按分数排名中比按定级排名中的名次低，是因为在“接受的指导”这一指标中，计算机操作员比高级账目员和秘
书低，而在等级排名中我们认为计算机操作员综合了计算机和会计方面的知识，这一职位应比高级账目员的排名更靠前，这就导致这一职位的排名向后退了一名。高级账目员排名相差两级一是因为前面提到的计算机操作员的排名向后退一级，另一方面的原因就是这一职位同秘书的得分相同，产生了一个并列等级顺序。
2、试考察一下第一栏中的分数与第三栏中定级所获等级间的关系。能否看出评分法提供的各职务相对价值间差额的信息能说明什么问题？从表四第一栏和第三栏来看，两者所获的等级是密切相关的，中间会有一些差别，但这些差别主要是因为排出的等级相同而造成的。这种相关主要是我们在选取指标的时候采用了去客观反映出职位相对价值高低的指标，即评分法指标是对等级法的量化，这其中选取哪些指标非常重要，这里面的相关性就表现出案例中评分法的指标选取的很好。
评分法除了能评出不同等级之外，还有一个好处就在于它还能提供职务相对价值间差额，这一用处在于，能够作为不同职务之间工资差距的依据。如果仅按定级法虽然评出不同的级别，但各个级别的工资差别应如何去定就不好衡量了。所以，在此评分法提供了一个很好的依据。
二、企业内部职务结构设计与定价
比较一下用散点图法算得的月薪与对应的参照月薪，它们之间有无重大差异？如果有，这些差异的原因是什么？
表6 从参照标准计算出本企业各职务月薪
职务名称财务处长秘书数据处理科长会计科长计算机操作员数据记录员会计师高级账目员初级账目员打字员
市场月薪参照值
53252012.53957.53907.5200514352375185515401075
评分法所得总计分（来自表2）
650250500500235185335250170140
计算求得月薪5174.9421977.1423975.7673975.7671857.2251457.52656.6751977.1421337.5821097.747
说明：市场月薪参照值的数据取前四家公司数据的平均值，原因是联通公司的数据明显偏低，不具典型性，在求参照标准时把这类数据剔除。
根据以上表格数据，我们用Excel软件得到以下图形并求出相应的回归方程，利用此方程，我们得到第三栏的数据。
从图形和相应的数据对比来看，我们并没有看到有多大的差距。从中可以说明，公司参照评分法来计算工资所得的结果同参照的四家公司平均水平非常相似，符合同业公司工资水平的整体情况。
三、工资水平与个人工资的确定
表7 生活费用高薪对工资结构的影响
职
调整前
务代号ABCDE
1000900600200100小计
100009000600020001000
101010101028000
1500013500900030001500
职务
月薪
评价
（元）
分）（元/原斜率
五年等比调整后现月薪（元）
甲公司
五年增薪绝对值（元）
五年增薪相对
现斜率（元/
五年等比调整后现月薪（元）
乙公司
五年增薪绝对值（元）
五年增薪相对值（%）
现斜率（元/分）
值（%）分）
500045003000100050042000
50PPPP000
1515151515
1300012000900050004000
3000300030003000300043000
303P000000
1313.33 152540
根据案例所给数据，计算结表中所列。现在我们回答问题1与2。
1、从表中我们可以看出，甲、乙公司分别用不同的方法调薪以后，我们得到了不同的结果。甲公司按等比方法调整，得到的结果是这些职位五年增薪的相对值没有改变，都是50%，而各职务增薪的绝对值有所不同，相对来说以前工资高的职务，增薪的绝对值就高，从增薪中获得更多的利益。乙公司按等额调整的方式进行，得到的结果是这些职位五年增薪的绝对值相等，但相对值就有所不同，相对来说，低工资的职务增薪的较高，从增薪中获得更多的利益，工资额的绝对差距不变。
2、其实从上面不同后果的分析中我们对这两种调薪的优点与弱点有了一个大概的认识。等比调薪的方式可以保持公司的工资结构保持不变，但它却扩大了级差，尤其是在通货膨胀比较严重的情况，实质上是损害了低水平职务者的利益。等额调整的方式维持了公司各职务工资绝对差额的不变，但却缩小了工资的相对差别，破坏了公司的工资结构，对高层人员的激励减少了。所以综合以上两种方法的优劣势，建议采用将两种方
法结合起来的方式，即采用在物价指数上涨的基础上再按考绩得分进行加薪的方式。
3、增薪总额为1200元的加薪方案
表9 会计科科员提薪方案
补助性生活费用增薪
序号
姓名
1、百分比（%）
12345678
竺希文李婵毛力駟芮汝兹魏莲珠桑春梅包东仁史敏思小计
5555555540
2、数额（元）112.5112.51109590757070735
奖励性绩效增薪3、百分比（%）1.72 5.17 1.76 4.08 0.00 5.17 8.30 0.00 26.20
4、数额（元）39 116 39 78 0 78 116 0 465
增薪总量5、百分比（%）6.72 10.17 6.76 9.08 5.00 10.17 13.30 5.00 66.20
6、数额（元）151 229 149 173 90 153 186 70 1200
加薪的结果已经在上表中。思路是先对每一位员工加薪5%，总共用去735元，这样1200元中就只剩余了465元。这一部分作为绩效奖励性的浮动加薪，根据要求在平均水准以下的不得加薪考虑。我们根据表8中最后一栏知道有6位员工的绩效考核在平均分即3分以上，这6位员工都能享受奖励性浮动加薪。具体的方法是，我们将每位员工的成绩分数减去2，再将所得的差值相加，得到一个总差值。然后用465元去除以这个总差值，得出一基数，
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