人性化VS制度化--东方社会的管理两难 2006-08-08 14:00
题目很大，但没时间多写了，有空再聊这个大帽子吧。
还是老问题，中国现在是偷着乐时代，过度的自由主义利用了人性化的幌子，制度化成了少数人想利用时才用得杀人工具。
小到一个公司也是如此，比如一个公司的HR，大家都知道HR其实是管理学里最需要艺术的一门课程，虽然HR工作的执行需要非常严谨的制度保障，但如何把HR做好做出彩，实在需要的是具备艺术性的管理人才，如果你只是思维缜密判断准确的管理学高手，但欠缺真正运用自如的心理学和沟通技巧，并无法真正到位的为个体和现象观察过分析付出心血（事实上有几个HR有时间？），那估计你只适合做个检察官、法官，执行官，不适合做HR，做HR难，把HR做好更难啊。
在公司难在哪呢？难在HR往往不了解全部情况，HR往往是最先知道结果最后知道真相的，他们不得不保障结果符合要求，但又不完全了解真相，所以过程就往往不令人满意了，而过程的不完美又直接关系到外界的评价，所以HR得到的责难也会比较多。
HR希望实现人性化管理，但是在东方社会，他们无法开这个口子，一旦放话说我们可以灵活一点，则下面的操作可能就将出轨而无法控制了。而他们如果按照管理学的要求完全刻板的执行规则制度，又会得到太多的抱怨。这如同一些社会文明和公民素质较低的国家难以实现英美法系一样，
如果赋予个体人性的利用规则的权利，则这种文明程度较低的国家就会出现一大堆的意外和事故，弥补这些的代价远大于极权或者刻板的执行单一的规则。
东方社会不适合人性化管理的原因我不愿意说是文明程度的问题，也许可以说是“聪明人”太多了，古训告诉我们，即使是诸葛亮也无法对抗太多联合起来的臭皮匠，虽然你瞧不起臭皮匠，但你不能否认臭皮匠们的民间智慧其能力远大于几个诸葛亮对社会发展的作用。
所以，我们所在的社会，社会管理成本总是很高，而规则总是落伍的（实际上是参与规则的人总是能很快超前于规则所想，毕竟规则不是所有人定的），同时，你必须保证自己也不要过于超前于规则以免成为制度化的牺牲品。
回过头来还是说小到一个公司吧，明君治国的确比全民民主更适合我们的环境，那么到底是人性化还是制度化呢？答案就很明了了，HR们，不要指望人人都能如你们所愿的得体的人性化的管理好一切，所以你们需要让明君灵活人性，让昏君严肃的遵守制度。HR其实不需要回答太多的问题、给出太多解释，没有意义。明君们自然会找到人性化的利用规则的方式，而如果你告诉昏君们的人性化秘诀越多，结果就会让你愕然。但愿HR的人都是明君……但愿关键的部门经理都能明君治国，公司就太平多了。明君可遇而不可求，如果你发现太多的人是昏君，那就辛苦了，多招点高素质的HR，舍得在此下本儿，让这些诸葛亮们抓紧和制度完善死磕吧，但愿你们比臭皮匠更快……
人性化管理挑战规章制度
来源： 作者：添加日期：06-03-14 16:42:33 责任编辑: 通用电气新任董事长兼ＣＥＯ杰夫 伊梅尔特在与中国十三位元ＣＥＯ的对话中，提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事情就是ＣＥＯ把自己当做是老板，坐在自己的办公室发号施令。理由很简单，因爲人们更愿意服从的是新的创意，新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。
企业在尊重和信任基础上长寿
ＧＥ公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。意思就是说，人性化的形象魅力让每一个员工感到了韦尔奇无处不在的力量。ＧＥ动力系统的商务经理王泉这样表达他对韦尔奇的印象，“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，这是你与ＣＥＯ之间没有任何阻隔的交流，每个ＧＥ员工都曾爲收到有韦尔奇电子签名的ｅ ｍａｉｌ而惊喜，但後来会感到很自然，因爲他会经常把他对公司的看法直接告诉你”。
在ＧＥ中国的企业 ，从普通员工到高层，盛行的正是这样一种开放性的管理。而个人被公司的文化赋予了极大的自由与发展的空
间，员工可以充分展开自己的能力，提出富有抱负，也许可以被称爲有点野心的愿景。正如韦尔奇所言：我们用不同的语言，却说同一种话：六个西格玛。企业的文化只有在人的尊严长河 顺流而下，才会源远流长、长流不息。
另外一个例子是阿姆斯北，它也是一家跨国集团，从最初几个人的作坊发展到国际性的制造商，也始终坚持了一种人性化的管理风格。其年轻的领导人大卫深有体会地讲了这样一段话：“你对员工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡锺和大批管理员，如果你不信任他们，乾脆把他们开除。”因此据说阿姆斯北公司在公司餐厅的确没有专人管理钱物，甚至工厂不设专门的品质监管人员，而 “出门在外时，生活方式要像在家一样”则成爲公司一条不成文的报销规定。
无独有偶的是，着名经济与管理学家阿 德赫斯从自己在皇家荷兰壳牌集团公司３８年的工作体验及对世界上能幸存并寿命很长的公司进行了研究後，也提出这种宽容型的人性化管理其实正是新经济形态下一种新型的管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成爲“长寿公司”的活力所在。
不是“制管”而是“自管”
据报道，巴西有一家大型跨国公司近年来经营业绩扶摇直上，这完全得益於公司采取的独特的管理体制──自主管理。
他们的做法是：首先由员工自主确定工作目标，公司将员工分成若干工作组，但不指定谁干什麽，而是由工作组自定生産目标，员工自然分工。二是员工自主确定工作时间，公司并不人爲规定员工上下班的时间，由员工自行掌握。员工在感觉状态最佳时全身心地投入工作，因而效率特别高。三是员工自主确定工资。由员工根据自己的贡献大小确定报酬报公司财务处备案，若员工自定的工资高了，公司起码第一个月会照付，第二个月会要求他们提高生産率。如果确实不能胜任，公司与员工协商，适当降低工资档次或转换工作岗位。
自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度地下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。应该说，自主管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。员工把管理层的信任当做压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。
透析人性化管理的定义 - 图文
