《组织行为学》模拟题1
一． 解释下列名词与公式 1、工作生活质量
指整体工作环境是否对人们有益。
2、领导
领导就是运用各种影响力带领、引导或鼓励下属为实现目标而努力的过程，领导者就是在组织中发挥领导作用的人。
3、群体
为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。群体有正式群体和非正式群体之分。正式群体(formal group)是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。在正式群体中，一个人的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的。相反，非正式群体(informal group)是那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
4、情绪和情感
指人对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度的体验
二． 判断并改错 1．
凝聚力高的群体生产率高。
错。凝聚力与生产率是相互影响的，群体的绩效规范比较高，凝聚力高的群体生产率高；群体的绩效规范比较低，凝聚力高的群体生产率可能也低。
2． 构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。
对。态度决定着人们在现实生活环境中注意什么样的对象，决定着人们怎样加工有关的信息，决定着人们对于有关对象的体验，也决定着人们对有关对象的先定倾向。认知成分被概括为一个人对物或人的信念或真实知识；情感成分包括一个人对某些人或物的评价、爱好和情绪反应；行为成分包括人指向物或人的外显行为。
3． 对非正式群体应采取分化瓦解的策略。
错。在任何一个组织当中，非正式群体都是客观存在。它对正式组织的发展既有积极的作用也有消极的作用。组织管理者要紧抓非正式组织成员之间情感密切，信息沟通迅速，凝聚力强的特点，引导非正式群体朝着有利于组织发展的方向迈进。
4． 目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。
对。是以系统的方法集合许多关键管理活动，使组织中的上下级共同商定组织的总目标及围绕总目标的部门和个人目标，并有意识地引导人们通过协调和支持来有效地达成组织和个人目标的全面的管理系统
5．
“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。
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错。近因（思维定势）效应，指熟悉事物或人的最近、最新的信息给人留下的印象。
6． 群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。
错。群体冲突与实现组织目标的关系有三种观点：
第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，应尽可能避免和清除冲突。
第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力。应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。
第三种是新近产生的冲突的互动作用观点。强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新。
7． 菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。
错。对领导者属于中间状态的情境，适用以关系导向的领导风格，而对领导者较为不利或较为有利的两极情境，则适用以任务导向的领导风格
三． 简述题 1．
为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？
群体决策效果一般优于成员单个决策的平均效果。因为：
（1）提供更完全的信息和知识：相比个人决策，集体决策参与者因为每人都有自己的经验和识见，可以汇总到个人无可比拟的丰富的信息，使决策建立在信息准全的基础上。
（2）虑事广博：三个臭皮匠胜过诸葛亮，以全面丰富的信息为思考对象，各抒己见，交换、比较、相互激发，不难形成更多的备选方案。；
（3）提供更多样的经验、观点和解决问题的方法，避免个人决策可能出现的主观片面性
（4）可以开发更多的可行方案； （5）提高解决方案的接受程度；
（6）增加正当性。 执行决策的成员也参与了决策过程，他们能更好的理解决策的必要性，对执行决策也更具有责任心，有利于决策执行中的成员相互配合。
需要避免的可能出现的问题： （2）少数人垄断；
成员间的冲突导致的议而不决。
（1）时效差，需费时进行沟通和讨论，情况紧急亟须当机立断时，反复磋商讨论会延误决策时机。
（3）服从的压力；
（4）“从众现象”，即压抑不同的、少数的或不受欢迎的观点，以建立一致的表像； （5）模糊的责任。集体决策的制度导致权责分散，可能会出现决策时七嘴八舌，执行中无人负责或推卸责任的情况
集体决策要发挥它的优点，一有赖于注意它的适用领域，有所为有所不为；二有赖于规范它的运作，“按照集体领导，民主集中，个别酝酿，会议决定的原则”，“完善议事和决策机制”；三要掌握集体决策的方法。
发挥管理者的有效性，采取措施，防止群体思维和群体极化
2．
简述组织变革的目标。
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改善激励，加强内部协作，降低组织的运营成本，提高运营效率。加强对市场的应变能力，使组织更适应环境，使管理者更适应环境，使员工更适应环境。
3． 分析需要、动机与行为之间的关系。
人的行为是由动机决定的，而动机是由是由需要支配的，但其三者之间并不一定一一对应。动机是在需要的基础上产生的。但是需要并不必然产生动机，只有在需求的对象达到一定的强度才能转化为动机。 一般来说，动机是行为产生的直接原因，行为是动机的外在表现，其之间有着复杂的关系，他们彼此之间并不一一对应，同一动机可以引起多种不同的行为，同一行为也可能出自不同的动机。动机会指导行为，同时行为也会反作用动机。
四． 论述题
1． 结合《组织行为学》所学知识分析影响个体工作绩效的因素。
1、一个高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。
对于如何提高组织绩效，过去我们往往在讲要提高个人的能力，但在强调个人能力的同时我们又不得不承认一个事实——往往能力愈强的个体有时对组织的破坏力也是十分严重的。
借助李剑锋博士提出的个体绩效诊断模型对个体绩效提高的影响因素进行分析。 能力因素：能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用，当然既可能是正面的也可能是负面的。工作中“能力”即一个人身体知识与工作任务的匹配性。“匹配”才是“能力”是否对工作绩效有影响的主要因素。将合适的人放在合适的位置上，让合适的人去做合适的事。
性格因素：性格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解员工的性格，根据其性格的优缺点合理安排工作；根据团队性格的特点合理配伍团队构成；根据性格特质选择良好的合作者，这些都会使得个体及组织绩效得到一个较好的发展。
动机因素：行为的产生是需要诱因的。动机对人行为的影响是巨大的，动机在个体绩效提高方面的作用是巨大的。
价值观因素：如果员工不能与企业的价值观相容，甚至不能认同企业的价值观，那么工作上的冲突，观念上的冲击讲是十分激烈的。而这种冲突冲击甚至会产生巨大的组织抗力以及破坏力。每个人均会有自己不同的价值取向，有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。价值观是会随着时间及环境的改变而发生变化，所以调整员工价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。价值观的培养就是一个同化的过程，使每个在组织中的个人都有组织的烙印。
态度因素：只有员工的满意，才有客户的满意，才有组织的满意。增加员工对企业的归属认同忠诚和投入，是企业的一笔宝贵财富。
压力因素：压力是个体对某一没有足够能力应对的重要情景的情绪与生活反应。
工作条件和工作环境：让员工满意是管理工作的本身，所以考虑员工面临的条件与环境也体现为员工服务的一种理念。能否有足够公平的报酬；能否有安全健康的环境；能否激发员工的潜力开发；能否使员工得到成长与保障；能否确保工作机会的均等，没有偏见、歧视；能否有足够的法律保护；能否提供工作与生活适当平衡的体系。
总之，在考虑如何提高组织中个体绩效时，不要唯学历论，唯能力论，而应充分考虑员工的性格，动机、价值观、态度、压力、工作条件、工作环境等诸多因素。员工不是工具而是活生生的人，关心她的一切，也许作为管理者你仅仅改变了其中的一小部分，但您却发现收获了许多新的成果。
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山东大学网络教育组织行为学期末考试复习题
