人力资源管理师一级2016年11月《理论知识》试卷真题

企业人力资源管理师（一级) 2016年11月《理论知识》真题解析 一、单项选择题（第26题-第85

题） 26、人际关系学说属于（ ）时期的重要理论。 A.经验管理 B.科学管理 C.现代管理 D.后现代管理 【答案】C 【解析】P3-4本题考查第一章西方现代人力资源管理发展的历史。 现代管理时期：从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际管理学说的发展阶段。哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑实验为基础，最终创立了人际关系学说。 27、（ ）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。 A.资源基础理论 B.行为角色理论 C.人力资源理论 D.交易成本理论 【答案】D 【解析】P9本题考查第一章战略性人力资源管理基于的五种理论。 交易成本理论认为对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本会下降，组织效益会提高。 28、（ ）属于基础工作健全程度的衡量标准。 A.定编定岗定员标准化程度 B.内外系统的配套性和协同性 C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴 D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展 【答案】A 【解析】P12本题考查第一章战略性人力资源管理衡量标准的确立。 第 1 页 共 38 页

基础工作的健全程度：企业人力资源管理的各项基础工作是否健全和牢固，如定编定岗定员定额标准化程度，各种规章制度规范的健全程度，人力资源管理信息管理的水平，包括信息输入、存储、处理与输出等环节的配套程度等。 29、（ ）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、

技术变化不大的。 A.创新竞争策略 B.优质竞争策略 C.廉价型竞争策略 D.独特型竞争策略 【答案】C 【解析】P20—21本题考查第一章企业经营策略的确立。 廉价型竞争策略适于以扩大市场占有降低成本才率为目的或者生产比较稳定、技术变化不大的企业采用。 30、企业集团的半紧密层对应的是（ ）。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 【答案】C 30、企业集团的半紧密层对应的是（ ）。 A.集团公司 B.关联企业 C.参股公司 D.控股子公司 【答案】C 【解析】P41图1-10。本题考查第一章企业集团的多层次结构。 企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。 31、（ ）是企业集团的管控基础。 A.集团战略 B.组织机构 第 2 页 共 38 页

C.管控模式 D.公司治理体系 【答案】D 【解析】P52本题考查第一章企业集团管控的内容。 管控基础是公司治理体系，它是指一系列调节股东和经理、控股股东和非控股股东、股东和利益相关者之间的关系的规则及相关机构，以保证公司在履行其财务的和其他法律、合同义务之后实现公司价值最大化。 32、（ ）对下属机构的控制能力最强。 A.事业部制组织结构 B.混合型组织结构 C.直线职能制组织结构 D.控股子公司组织结构 【答案】C 【解析】P56本题考查第一章企业集团组织结构的基本类型。 企业集团通常选用

的组织结构有三种，分别是直线职能制、控股子公司制和事业部制。这三种组织结构类型所适应的业务种类、集权程度是不同的；直线职能制结构对下属机构的控制能力较强，权力也较为集中，适用于业务种类较为单一的集团公司；控股子公司制结构 对下属机构的控制能力较弱，适用于业务种类繁多的集团公司；事业部制结构，其实用性和集权程度介于直线职能制和控股子公司制两种类型之间。 33、“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（ ）。 A.系统原理 B.核心原理 C.能级原理 D.协作制衡原理 【答案】B 【解析】P88—89本题考查第一章集团总部组织结构设 计的原理。 核心的原理：一个集团只能有一个核心，只有这样，才能保证集团的有效、有凝聚力和竞争力。“二雄分立”“三足鼎立”的集团是不能有效发挥集团的结构优势的。在对集团组织结构进行分析时，必须确保集团是以一个大企业为唯一的核心，如果有两个或多个核心，这样的结构必须重整。 第 3 页 共 38 页

34、企业集团总部部门定位的方法不包括（ ）。 A.比较参照法 B.要素比较法 C.要素评价法 D.责任权限定位法 【答案】B 【解析】P92本题考查第一章集团总部各类职能部门的设置中总部部门的定位方法。 总部部门的定位方法主要有： 1.比较参照法； 2.要素评价法； 3.责任权限定位法。 35、（ ）人力资本战略的实施过程是自下而上的。 A.变革

型 B.增长型 C.文化型 D.合作型 【答案】B 【解析】P111本题考查第一章人力资本战略实施的模式。 增长型的制定与实施过程是自下而上的过程。其关键是高层管理人员如何激励下层管理人员创造性地和实施战略。 36、（ ）决定人的外显行为。 A.技能B.动机 C.知识D.社会角色 【答案】B 【解析】本题考查第二章胜任特征的概念及内涵。 P115图2—1 动机决定外显行为、自然稳定思想。 37、下列构建岗位胜任特征模型的方法中，（ ）只能在其他分析的基础上进行。 A.聚类分析 B.相关分析 第 4 页 共 38 页

C.T检验分析 D.回归分析 【答案】D 【解析】P133本题考查第二章构建岗位胜任特征模型的主要方法。 在岗位胜任特征的研究中，回归分析只能在其他分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析则很难找到科学的量化数据。 38、除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（ ）。 A.岗位评估 B.薪酬调查 C.管理培训 D.绩效考评 【答案】C 【解析】P134—135本题考查第二章沙盘游戏的用途。 现代社会，沙盘被广泛应用于培训。它在企业培训中，特别是针对高层管理人员的培训中具有独特的魅力。实际上，沙盘游戏也可作为人事测评的重要手段之一。 39、公文筐测试法的缺点不包括（ ）。 A.经济性较差 B.评分比较困难 C.受书面表达能力限制 D.考察内容范围受限 【答案】D 【解析】P139本题考查第二章公

文筐测试法的不足。 1.公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。 2.公文筐测试的第二个缺点是不够经济。 3.被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。 40、个性的基本特征不包括（ ）。 A.独特性 B.一致性 C.稳定性 D.变化性 第 5 页 共 38 页

【答案】D 【解析】P145本题考查第二章心理测试及其相关概念中人的个性的基本特征。 人的个性具有以下四个基本特征： 独特性、一致性、稳定性、特征性。 41、（ ）不属于职业人格测试。 A.SDS B.MBTI C.TAT D.16PFQ 【答案】C 【解析】P148—150本题考查第二章职业心理测试的种类。人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。在企业人员选拔和配置中最常用的自陈量表有卡特尔16种人格因素问卷(16PFQ)、梅耶尔斯一布雷格斯类型指示量表(MBTI)及教育和职业计划的自我指导探索(SDS)等。而TAT是投射测试中应用较多的主题统觉测试。 42、人才招募的最后一个环节是（ ）。 A.审核并确定人才空缺岗位 B.确定合格候选人的各种可能来源 C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘 D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书 【答案】C 【解析】P163本题考查第二章人才招募流程的基本环节。 选择最有效的方式吸引候选人来应聘作为人才招募流程的最后一个环节，其主要任务就是要向潜在的应聘者

开展“营销”活动，而这种“营销”活动的目的物就是组织本身。 43、进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（ ）。 A.综合加权法 B.主管评定法 C.立即排除法 D.能位匹配法 【答案】A 第 6 页 共 38 页

【解析】P183本题考查第二章人才录用决策的程序中的决策分析方法。 综合加权法是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。 44、自然流出不包括（ ）。 A.退休 B.主动辞职 C.意外死亡 D.伤残后离职 【答案】B 【解析】P190—191本题考查第二章企业员工的流动种类。 自然流出是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。 45、测量与分析员工变动率的主要变量不包括（ ）。 A.员工对工作满意度的分析评价 B.员工对自身工作绩效的分析评价 C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价 D.员工对其在企业外工作机会的预期和评价 【答案】B 【解析】P206—209本题考查第二章员工变动率主要变量的测量与分析。 l.员工对其工作满意度的分析评价； 2.对员工在企业内未来发展的预期和评价； 3.员工对其在企业外工作机会的预期和评价； 4.员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响； 5.员工流动行为的倾向。 46、培训评估属于（ ）中的内容。 A.培训管理

体系 B.培训课程体系 C.培训实施体系 D.培训战略体系 【答案】A 第 7 页 共 38 页

【解析】P212本题考查第三章企业培训开发体系的一般构成。培训管理体系包括企业培训制度、培训政第、管理人员培训职责管理，培训信息反馈、搜集与管理，培训评估体系、培训费用管理，培训效果与职务升迁，培训与绩效考核，培训与薪资管理等。 47、培训部门的培训职能独立于人力资源部，这是企业培训开发战略的（ ）。 A.文化保障措施 B.制度保障措施 C.组织保障措施 D.人员保障措施 【答案】C 【解析】P218本题考查第二章实现培训开发战略的保障措施。组织保障：企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部。专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深发展，促使企业通过培训与发展计划最大限度地开发人力资源。同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源，使最高管理者能够从更高立场、更全面的角度给予具体指导.并重视培训和学习成果。 48、员工培训模型的三个层面不包括（ ）。 A.制度层 B.资源层 C.运营层 D.战略层 【答案】D 【解析】P219本题考查第二章培训与开发运行模式的内在结构。 有效的员工培训体系一般包括两大核心、三个层面、四大环节。三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。 49、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的

手段，而不是目的，这是指终身学习的（ ）。 A.个体属性 B.社会属性 C.中介属性 D.发展属性 【答案】C 第 8 页 共 38 页 【解析】P232本题考查第二章学习型组织的特征中个人终身学习的属性。 中介属性是指学习是满足人特定需要的中介方式。终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段，而不是目的。 50、鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，工作与学习实现整合发生在（ ）。 A.第二阶段 B.第三阶段 C.第四阶段 D.第五阶段 【答案】D 【解析】P235—236本题考查第二章鲍尔?沃尔纳的学习型组织五阶段模型。 第五阶段，学习与工作实现了融合。 51、（ ）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。 A.习惯型思维障碍 B.直线型思维障碍 C.书本型思维障碍 D.麻木型思维障碍 【答案】B 【解析】P251本题考查第二章常见思维障碍。 直线型思维障碍是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或迂回地去思考问题。 52、（ ）不完全按照逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 A.逆向思维法 B.横向思维法 C.收敛思维法 D.颠倒思维法 【答案】B 【解析】P253本题考查第二章发散思维与收敛思维中的横向思维法的概念。 横向思维也称为侧向思维，它不完全按逻辑推理，而是换一个角度进行思考。 53、（ ）在创新中具有统帅作用。 A.想象思维 第 9

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B.逻辑思维 C.联想思维 D.辩证思维 【答案】D 【解析】P257本题考查第二章辩证思维在创新中的作用。 辩证思维是高级的思维活动。它根据唯物辩证法来认识客观事物，能够反映事物的本来面目，揭露事物内 部的深层次矛盾。它从哲学的高度为我们提供世界观和方法论，所以，它在更高层次上对其他思维方式有指导和统帅的作用。 54、职业生涯规划的主体是（ ）。 A.企业 B.员工个体 C.人力资源部 D.上级主管 【答案】B 【解析】P290本题考查第二章职业生涯规划的含义。 职业生涯规划的主体是个人。制定和执行职业生涯规划的主体不是某个企业组织本身，而是企业中的员工个体。 55、个人事业发展基本定型或趋于定型是在（ ）。 A.职业选择与准备阶段 B.职业生涯早期阶段 C.职业生涯中期阶段 D.职业生涯后期阶段 【答案】C 【解析】P310本题考查第二章组织职业生涯管理的四个阶段。在职业生涯中期阶段个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。 56、战略性绩效管理的特点不包括（ ）。 A.体现组织的战略性 B.强调关注综合绩效 第 10 页 共 38 页

C.组织内绩效目标的一致性 D.完整的绩效管理过程 【答案】B 【解析】P324—325本题考查第四章战略性绩效管理的特点。 战略性绩效管理的特点： 1.体现组织的战略性； 2.战略管理与绩效考核的协同性； 3.组织内绩效目标的一致性；

4.完整的绩效管理过程。 57、EVA的考评指标是（ ）。 A.单一且连续的 B.多样且连续的 C.单一且不连续的 D.多样且不连续的 【答案】A 【解析】P329本题考查第四章EVA的体系。 考评指标通过经济增加值(EVA) 建立起一个连续并单一恒定的评价指标。这样的评价指标相对硬性，改进了用权益报酬率、总资产报酬率、销售净利率、每股收益等多指标评价方式造成的混乱局面。 58、相比其他绩效管理工具，绩效棱镜的突出优点是（ ）。 A.从企业战略出发 B.绩效指标环环相扣 C.考虑到组织的所有利益相关者 D.重视绩效管理的实施 【答案】C 【解析】P333本题考查第四章绩效棱镜设计。 较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客及中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。 59、运用平衡计分卡设计绩效考评标准体系时，首先要使用（ ）描述组织如何创 第 11 页 共 38 页

造价值。 A.战略地图 B.甘特图 C.任务分工矩阵 D.目标分解鱼骨图 【答案】A 【解析】P334本题考查第四章关键绩效指标体系的设计中战略地图的含义。 战略地图用来描述“企业如何创造价值”，确切地说，是描述组织如何通过达到企业战略目标而创造价值。战略地图在企业的战略与企业实际工作之间搭建了桥梁，也在企业的战略和绩效指标之间建立了联系。 60、()适用分解和提炼部门KPI，也适用于班

组和岗位KPI的设计。 A.目标分解鱼骨图 B.战略地图 C.任务分工矩阵 D.岗位职责说明书 【答案】A 【解析】P337本题考查第四章关键绩效指标体系的设计中目标分解鱼骨图的适用范围。 在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI。同样，这种方法也适用于班组和岗位KPI的设计。 61 、KPI和PRI这两类绩效考评指标的共同点是（ ）。 A.都是主观指标 B.都可进行量化考核 C.都与具体职位无关 D.都来自于组织战略 【答案】B 【解析】P356本题考查第四章不同类型指标的考评方法。 由于KPI和PRI往往会选取一些量化的指标，因此考评这类指标会有明确的标准，考评起来比较容易，只需比照年初制定的目标和考评标准进行，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。 第 12 页 共 38 页

62、对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是（ ）。 A.顾客 B.自己 C.管理者 D.团队领导者 【答案】A 【解析】P364表4—10本题考查第四章不同类型的团队绩效考评手段。 不同类型团队的战略性绩效考评方法和工作重点参考。 63、绩效面谈首先要（ ）。 A.说明面谈的目的 B.营造和谐的气氛 C.分析失败的原因 D.告知员工考评结果 【答案】B 【解析】P369本题考查第四章绩效反馈面谈的程序。 绩效面谈八步骤：第一个是为双方营造一个和谐的面谈气氛。

64、高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的（ ）。 A.系统设计指标 B.系统实施指标 C.系统构建指标 D.信息系统指标 【答案】C 【解析】P375本题考查第四章绩效管理系统总体评估的指标设计。 系统构建指标可以分解为5个二级评价指标。具体包括： 1.高层支持程度； 2.转换条件的具备情况； 3.绩效管理系统构建目的的恰当性； 4.绩效管理系统层次划分的合理性； 5.各层考评指标划分的合理性。 65、传统的绩效评价体系主要关注（ ）。 第 13 页 共 38 页 A.财务类指标 B.客户类指标 C.市场类指标 D.生产类指标 【答案】A 【解析】P381本题考查第四章平衡计分卡的产生及其背景。 传统绩效评价体系只由纯粹的财务指标构成，其中运用最为广泛的是由美国杜邦企业创立的“杜邦财务分 析体系”。 66、根据员工过去工作行为及表现增加的工资属于（ ）。 A.基本工资 B.绩效工资 C.短期激励工资 D.长期激励工资 【答案】B 【解析】P406—407本题考查第五章薪酬的形式。 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 67、薪酬战略中，（ ）与绩效考核结果关系最为紧密。 A.内部的一致性 B.外部的竞争力 C.员工的贡献率 D.薪酬管理体系 【答案】C 【解析】P411—412本题考查第五章薪酬战略的构成。 在薪酬战略的四个方面基本内容中，员工贡献率是

指企业相对重视员工的业绩水平。它直接影响到员工的工作态度和工作行为，从而不但不利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 68、（ ）是人力资本的无形支出。 A.教育支出 第 14 页 共

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B.保健支出 C.心理损失 D.机会成本 【答案】D 【解析】P425本题考查第五章工资决定理论中的人力资本理论。 无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。 69、（ ）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付额外的薪酬 A.信号工资理论 B.保留工资理论 C.薪酬差异理论 D.劳动力成本理论 【答案】C 【解析】P426本题考查第五章对劳动力需求模型修正的三种理论。 薪酬差异理论认为，如果某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。负面特性包括： ①培训费用很高； ②工作安全性差； ③工作条件差； ④成功的机遇少；等等。 70、年薪制的特点不包括（ ）。 A.支付周期较长 B.适用于素质较高的人员 C.收入存在一定风险 D.把经营者和员工利益分开 【答案】D 【解析】P445—446本题考查第五章年薪制的特点。 1.适用范围较为特定：年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者(包括中层和高层)和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、软件工程

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员等。这些人具有如下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。 2.支付周期较长。 3.收入存在一定风险。 71、（ ）不能作为确定经营者年薪的单一指标。 A.企业净利润 B.市场薪酬水平 C.企业规模绝对水平 D.企业规模类型系数 【答案】B 【解析】P451本题考查第五章经营者基本年薪的确定方法之单一企业指标模式。此种模式主要是以经营者所在企业的主要单一指标为主来确定其基本年薪。根据选取指标的不同又分为多种具体模式： （1）单一企业规模绝对水平模式 （2）单一企业规模类型系数模式 （3）以单一所有者权益指标确定岗位系数模式 （4）单一企业规模倍数模式 （5）单一企业净利润指标模式。用排除法即选择B。 72、团队薪酬适用于企业发展的（ ）。 A.始创期 B.成长期 C.成熟期 D.衰退期 【答案】C 【解析】P461本题考查第五章团队薪酬设计需要考虑的因素。 在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。 73、股票期权和期权的区别不包括（ ）。 A.购买时间不同 B.激励对象不同 第 16 页 共

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C.获取方式不同 D.约束机制不同 【答案】B 【解析】P475本题考查第五章股票期权与期股的区别。 期权与期股的区别： 1.购买时间不同。 2.获取方式不同。 3.约束机制不同。 4.适用范围不同。 74、经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（ ）为宜。 A.3-10倍 B.5-15倍 C.15-20倍 D.20-50倍 【答案】B 【解析】P484本题考查第五章员工持股制度的设计中员工持股比例。 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5～15倍为宜。 75、由于福利具有（ ），无形之中减少了企业的开支。 A.稳定性 B.合法性 C.潜在性 D.延迟性 【答案】D 【解析】P492本题考查第五章福利的特点。 福利中的很多项目是免税的或者税收是延迟的。这种免税或者税收延迟无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作条件、提高员工的福利水平上。 76、（ ）是集体谈判工资增长的最低要求。 第 17 页 共 38 页

A.工会的上限 B.工会的坚持点 C.雇主的下限 D.雇主的坚持点 【答案】B 【解析】P516本题考查第六章集体谈判的范围论。 集体谈判中工会的最初工资增长要求(通常高于竞争工资率以上的某一点)决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资增长会对其会员的就业产生不利影响；工会的坚持点(底线)是集体谈判工资增长的最低要求，若低于此点则不被会员接受，而宁愿以产业行动为抵制手段。 77、集体