xx集团绩效考核制度17页word

由天下分享时间：2024/10/3 14:15:59 加入收藏我要投稿点赞

考核标准(100%考核内容完成) 权完成情况重最后得分所需资源考核分值总计主管签名被考核者签名年月日年月日 (满意度考核指标设定)

第二十二条满意度指标设定分为上级满意度与内部客户满意度两类。上级满意度考核是为了增加考核的全面性，简化考核操作，强化职位权力，提升主管的管理能力。

中期述职报告由绩效管理委员会集中考核，主要强调对工作的过程描述以及与工作最后结果的关系。(中期述职报告要求参见《中期述职报告制度》内部客户满意度考核主要目的是强化团队精神。通过内部客户满意度考核可以明确部门之间的权力界限，规范管理行为，提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，另外，通过调整内部客户评价的权重提高某些关键部门重要程度，实施战略目标牵引。第二十三条满意度指标设定程序上级满意度指标设定程序

由上级主管按照能力、态度、述职报告和其它工作职责完成情况三类二级指标分配权重，然后对下级进行必要的通报和解释即可。(参阅表7) 内部客户满意度指标的设定程序

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1.内部客户的确定。被考核部门列出所有需要服务的内部客户部门，由绩效管理委员会根据内部客户数目多少确定参与考核的内部客户，一般考核部门不要超过三个（可以根据部门的在当前战略中的重要程度来确定三个以下重点发展的考核者，增强该部门在组织中的发言权，促进其所负责的工作顺利开展）。

2.内部满意度指标是考核部门对被考核部门的服务态度（协作态度）和服务质量的评价，由考核部门制定，通报被考核部门。(参阅表8)

表7 上级满意度考核表

部门姓名考核标准职务或岗位考核内容 (100%完成) 中期述职报告态度能力其它工作职责考核分值总计主管签名被考核者签名权数上级评价最后得分年月日年月日表8 内部客户满意度考核表

被考核部门考核内容服务质量部门主管权重考核标准完成情况最后得分第 12 页

协作态度考核分值总计考核者代表签名：(同级主管) 被考核者签名：(部门主管) （完成状态描述）

年月日年月日第二十二条考核者要把各具体指标可能完成的状态描述出来，作为考核的依据。如完成进度，完成比例和实际值。（执考者培训）

第三十条在考核的“执考期”中，人力资源部门组织对执考者进行培训，对考核内容、项目、权重和采分方法进行讲解，并且进行目标设定和绩效面谈等考核技能的培训。（观察与记录）

第二十九条在整个考核期内，执考者有责任对被考者进行指导、帮助、约束与激励，并对被考者的表现与工作进度情况做好记录，特别对关键事件要认真记录，作为满意度考核的重要依据。（得分计算）

第二十三条具体某人某项得分多少，业绩类指标和内部客户满意度指标中的可量化指标视其某项业务指标完成的实际程度而定，根据其实际完成程度乘以权重，再乘以该类指标的总分值得出该项目标的实际得分；主观评价的满意度得分按照分配的权重乘以考核者实际给分确定。最后将三类(业绩、上级与内部客户满意度)目标得分汇总则为被考核者个人考核得分。

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（考核等级确定）

第二十四条部门主管等级确定

部门主管的考核成绩按照强制分布，比例如下(参阅表9)：

表9 部门主管考核成绩强制分布

等级 S A B C D 项目强制比例 10% 15% 50% 15% 10% 第二十五条基层员工的等级确定

基层员工的最终考核得分按照初评得分乘以主管等级对照的等级比例折扣得出(参阅表10)，然后参加全员职工的强制比例分布（参阅表11）。

表10 基层员工最终考核得分对照表对照主比例管（Y） S A B C D 等级初评分值（Z）最终分值Z×Y 100% 98% 95% 90% 85% 第 14 页

表11 基层员工考核等级分布表

等级 S A B C D 项目强制比例（绩效面谈）

第二十八条在考核成绩统计出来后，各级主管要对下级进行面对面个别交谈（绩效面谈）。明确告诉下属“做什么”，“怎么做”与“结果要求”。达成共识后，共同制定工作计划。 (投诉)

第三十一条在绩效面谈之后，对自己的考核成绩有异议的可以进行投诉，有意见员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在三天内给予明确答复。