1.３ 绩效考核实用文案
1.3.1 绩效考核实施工作计划 文本名称 绩效考核实施工作计划 一、目标概述 本公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。 二、具体实施计划 1. ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。 2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3. 具体设想 （1）建议对现行基本制度进行完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行 目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。 4. 本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。 四、需支持与配合的事项和部门 1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。 2. 为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。 相关说明 受控状态 编 号 Page 16 of 287
编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期 1.3.2 绩效考核实施总结报告 文本名称 绩效考核实施总结报告 一、总体运行说明 ××××年度绩效考核工作已经结束，为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足，便于下年度绩效考核工作的开展，特总结如下。 二、本年度绩效考核结果 本年度绩效考核已覆盖公司所有员工，整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种，通过最后的数据收集与分析，可以认定在我公司推行该考核体系是有效的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就KPI达成情况做出说明。 （一）公司级KPI指标 公司级KPI指标一共10项，在本公司全体员工的共同努力下，全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。 （二）部门级KPI指标 ××××年度各部门KPI完成情况如下表所示。 ××××年度各部门KPI完成情况表 部门 生产部 销售部 研发部 质检部 采购部 仓储部 财务部 行政部 人力资源部 设定量 指标项数 10 9 8 8 8 9 8 10 10 权重 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 指标项数 9 9 6 8 7 8 8 8 8 完成量 权重 90% 100% 80% 100% 95% 80% 100% 90% 85% 综合得分 90 100 80 100 95 80 100 90 85 受控状态 编 号 ××××年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。 Page 17 of 287
人数 80 60 40 20 40 50 60 70 80 90 100 分数 员工KPI考核成绩分布图 三、考核体系运行中存在的问题 （一）考核本身设计问题 绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些考核指标及流程设计不够全面。 （二）沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与协助，那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例，部分考核数据的失效就缘于这一问题。 （三）认识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在认识上还不十分到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。 （四）推动问题 考核推动仍然非常重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不可缺少的。 四、应对策略 （一）优化绩效考核体系 通过本年度绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。 （二）加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核知识培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。 （三）加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。 （四）强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但需要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领Page 18 of 287
导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。 （五）与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期
第2章 高层管理人员绩效考核
2.1 董事会关键绩效考核指标 序号 1 KPI指标 年度利润总额 考核周期 年度 指标定义/公式 经核定后的企业合并报表利润总额 资料来源 财务部 2 主营业务收入 主营业务 收入增长率 净资产收益率 企业战略 目标实现率 董事工作 报告通过率 年度 经核定后的企业合并报表中的主营业务收入额 财务部 3 4 5 年度 年度 年度 年度 考核期末当年主营业务收入?100% 考核期前一年主营业务收入净利润?100% 净资产考核期内已实现的战略目标数?100% 考核期内应实现的战略目标数股东大会审议通过的董事报告数量?100% 董事会提交股东大会审议的报告数量财务部 财务部 董事会 6 董事会
2.2 监事会关键绩效考核指标
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序号 KPI指标 财务审查考核周期 年度 指标定义/公式 规定时间内完成财务审查的工作量?100% 财务审查计划完成的工作量资料来源 监事会 1 计划 按时完成率 财务状况2 调查 计划完成率 经营管理年度 规定时间内完成财务调查的工作量?100% 财务状况调查计划完成的工作量监事会 3 监督 会议召开次数 各项监督年度 考核期内召开经营管理监督会议的次数 监事会 4 检查 报告提交及时率 列席董事年度 规定时间内提交监督检查报告的数量?100% 规定时间内应提交的监督检查报告的总数监事会 5 会 会议的次数 年度 考核期内列席董事会会议的次数 监事会 6 监事工作 报告通过率 年度 股东大会审议通过的监事报告数量?100% 监事会提交股东大会审议的报告数量监事会
2.3 总经办关键绩效考核指标 序号 KPI指标 部门工作计1 划 按时完成率 2 3 4 5 6 7 文书记录起 草差错次数 总经理日程 安排合理性 印鉴违规 使用次数 文件传递及时性 会议准备 的充分性 档案资料 归档及时率 企业宣传网8 站 更新频率 月/季/年度 考核期内企业宣传网站每周更新的次数 总经办 月/季/年度 发生影响文书记录质量的严重错误次数 总经办 月/季/年度 规定时间内实际完成计划任务数?100% 规定时间内应完成计划任务数考核周期 指标定义/公式 资料来源 总经办 月/季/年度 总经理对日程安排表示不满意的次数 总经办 总经办 总经办 总经办 总经办 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 月/季/年度 没有按照制度规定使用印鉴的次数 考核期内没有及时传递文件的次数 因会议准备不足而造成会议 延误或会议中断的次数 规定时间归档的文件数?100% 规定时间内应归档的文件总数
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超全的KPI体系(doc 282页)
