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面的要求。所以相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。
所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。下表①是一培训内容模块中知识技能部分模块的简要描述，我们大概可以从中对其感受一二，如果把相依的课程填写进右边空格中去就能形成某个岗位的整体知识部分培训课程表表单，这样新员工一进来就能够清晰公司对自己的要求以及自己可以从何时获得公司的何种训练。 基本模块/接受培训时间 集团文化 酒店管理公司公共性知识技能（管理公司基本运作理念、管理程序和制度） 酒店内部公共性知识技能 酒店部门专业性知识技能 酒店具体岗位必备性知识与技能 入职培训 课程1，…. 课程2，…. 在岗培训 ……. 课程1，…. 课程2，…. 三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。
这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。
比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候
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最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角色问题。
企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。很显然，对于培训工作我们可以随时根据需要建立相应的虚拟团队，在整个项目团队中谁是项目组长，谁是组员，谁负责什么工作，我们都需要进行清楚的界定，这样能够有效解决部门之间的持皮踢球的现象。当然，从另外一个方面来看，必要的人力资源政策考核也是非常必要的，对于关键人才和关键层面人员，我们必须把培训和教育工作当作其重要职责和要求之一。
五）有效区分教育和培训区别，采用多种方式手段保证培训效果。 对教育和培训一般的理解是：教育往往指的是学历教育，周期长，重点在于知识的学习；而培训则是非学历，周期较短，重点在于实用性知识或技能的学习。对于培训经理，仅仅有这样的认识是不够的，我们还必须剖析教育和培训更深一层的区别，从而对我们的培训工作产生指导作用。下面是教育和培训的区别简表②： 教育 在教育中，知识主要是通过教学而学会的，教师告知学生什么是真理。 教学以教师为中心 教学主要关注那些可测评的行为 教学内容注重明确的行为性目标，强调信息的获取。 教学内容关注于技术性能力 区别点 知识 中心 行为 目标 内容 培训 在培训中，知识主要是被发现的而不是传授的，培训员只是促进和帮助学员去发现真理。 而培训则是以学院为中心 培训虽然也关注行为，但它同时关注态度 培训虽然也注重目标的明确性，然而还强调人际技能的掌握（学习如何学习） 而培训内容则还涉及人的技能，诸如决策能力和批评性思维能力，以及处理人际关系、进行管理和领导所需的一些软机能 广西职业培训网www.gxpx.cn 更多人力资源、物业、企业培训师资料下载 完全免费~~
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教学是以学科为中心的，一般采用讲课的方式，学员主动参与较少 方法 而培训则更个性化和多样化，注意与环境的融合，更强调发挥学员参与的积极性 显然培训和教育有明显的区分，对于这种区分，一个比较明显的差异就是方式方法的运用上，培训更加讲究并期望能够更加有效传达；对于培训师而言，必须学会各种有效的培训方法比如授课法，案例研讨法，角色扮演法，头脑风暴法等各种方法，通过各种方法的结合有效达到培训目标，当然我们也必须切忌为了方法而方法，只要能够最有效的达到目标我们就可采用，否则不然。
六）建立完善的培训制度体系，把培训制度和其它的人力资源工作体系结合，有效保障培训工作的完整性和延续性。
从PDCA原则来看，培训计划，培训执行，培训评估和改进等各个环节缺一不可，通过这些制度环节的建立，我们可以有效的避免培训组织的粗放和准备不足等问题，也可以有效的解决培训的规范性的问题。比如对于人员走而相应课程流失的问题，我们可以参照国际咨询公司以及国际酒店管理集团建立相依的课程标准体系，这样即使人员走了，也同样可以保持相应的课程留在公司。
然而我们这里更加要关注的另外一个问题是培训制度体系必须和其它人力资源制度相互紧密联系。所谓“要想马儿跑，就得让它吃好草”，一样的道理，培训工作也需要有明确的指向的人力资源政策支持。因为培训工作内容里面本身包含了相应的三大模块，其实任何一个模块的体现结果最终还必须落实在人力激励政策上，并形成在公司文化里面。比如企业培训内容指向为员工态度中的团队精神，人力资源政策上，我们也应该建立相应的激励团队的政策，比如可以建立相应的团队激励奖，在绩效考核和薪酬的联系中可以采用团队评估模式；同样的企业文化指向上我们也必须明确提出对于团队精神的鼓励，当然这种联系的方式必然会因公司而异。但是无论如何，我们都必须保证企业的价值观，公司的制度和员工的个体行为在整体指向上保持一致性，这样才能有效保证培训的效果。如果存在三者不一的情况，那么做了相应的培训反而会带来更大的负面效果。当然还有另外一个重要的政策支持就是考核，就如上所说的必须把培训作为关键岗位的考核职责之一，这样既有约束又有激励，才能把工作做好。 三、小结
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从上面来看，我们提及的问题主要涉及培训的三个过程方面，其中对于培训的不够重视，培训课程内容缺乏系统性，培训课程必须紧随战略和环境的变化并为之服务等，这些问题主要属于应该培训什么的范畴，这是我们了解和解决培训问题的前提；其次我们提出相应的教育和培训混为一体，在培训中应该有效界定相关人员角色并采用项目管理思想方法论作为指导，这两方面旨在关注在培训过程中如何保证培训的顺利进行，主要关注“如何培训”的问题；而对于培训制度规范的方面的提出和解决则主要解决培训的延续性问题，主要关注“怎么样才能保障这种培训体系有效得以延续”。
注释: ① ②
罗兰贝格，德隆人力资源管理体系，www.aq800.com, 2001年7月25日 开元国际酒店管理公司人力资源部，《开元酒店培训经理初级教材》，www.kaiyuangroup.com, 2005年5月13日
参考文献：
（1） 王璞，《母子公司管理》，中信出版社，2003年11月第2版，P134～136 （2） 路易斯.R.戈梅斯－梅西亚，《管理人力资源》，中国人民大学出版社，2004年
5月第一版，P290～330 （3） 刘光，企业培训的问题和对策，http://www..hn.study365.cn/，2006年11月1日 （4） 企业培训的常见问题，http://caijing.docat.cn/qiye/daxue/ 200604/23944.
html，2005年8月12日
（5） 迟铁峰，企业培训工作中存在的25个问题，http://sh.netsh.com/bbsjh/236
2/8/950.html，2001年11月10日
（6） 戴仪，中国企业培训发展历程与展望， http://www.daherc.net/article/804.
htm，2005年11月21日
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