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心理资本研究评述与展望
摘要】 在当前企业内外环境发生深刻变化的背景下，系统研究员工的心理资本是全面认识和掌握企业人力资源的特点、内涵和相应管理对策的重要手段。首先，文章回顾了有关心理资本的定义、构成要素等方面的研究。然后,分析了心理资本对领导和员工的影响,说明了心理资本开发与管理的一些基本方法。最后,分析和指出了心理资本研究的未来趋势。
【关键词】 心理资本，心理资本构成要素,心理资本开发。 1 引言
随着全球经济竞争的日趋激烈和技术发展步伐的不断加快,人们已经深刻认识到，要持续改善企业绩效、提升和长久保持企业的竞争优势,单靠传统意义上的经济资本(ecoｎｏｍic capiｔaｌ)（如资金、厂房、设备、专利、数据等有形的、容易模仿和复制的物质资源)显然不够，必须重视对人力资本（hｕmaｎ cａpitａｌ）、社会资本（ｓｏciａl capital)等人力资源的投资和开发。人力资本是指个体通过接受教育或经验积累而逐步掌握的知识、技能、认知能力或胜任特征等,社会资本指人的关系、信任和经常接触的工作关系网等资源,二者对个人和企业的绩效、发展和成功的积极作用已经得到一些研究结果的支持[1，２］。2004年,Lutｈanｓ, Ｌuthaｎs和Luｔhａｎｓ以积极心理学(poｓitive pｓychology）［3~7]和积极组织行为学(positivｅ organiｚaｔional beｈavior）[8,9]的观点为思考框架,在分析经济资本、人力资本和社会资本的特点和区别后,提出了以强调人的积极心理力量为核心的“积极心理资本(positｉve psyｃhoｌoｇicａｌ capｉtａl)”概念[１0]，使人们开始关注心理资本（ｐsycｈoｌogiｃaｌ capiｔａl)及其对领导和员工的影响作用的研究。 2 心理资本的界定
心理资本的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比如,经济学家Goｌｄsmitｈ, Ｖeum和Darity与Ｇoldsmiｔh， Ｄａｒｉty和Veuｍ认为,心理资本是指能够影响个体的生产率的一些个性特征,这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动机和对工作的一般态度［11,12]。在这一
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定义中，心理资本被看作个体在早年生活中形成的相对稳定的心理倾向或特征,主要包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。 Luｔhaｎs, Lｕｔhanｓ和Luthａns则从积极心理学和积极组织行为学的角度,主张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感(confｉdencｅ or self-efｆicaｃy)、希望（hoｐe)、乐观(optimism）和坚韧性（reｓilieｎｃｅ）四个方面。可以看出，Lutｈanｓ， Luｔhaｎs和Luｔhans在最初提出心理资本概念时，并没有对心理资本进行明确的界定，只是将心理资本当作符合积极组织行为学标准的四种积极心理状态。与以往对心理资本的理解不同的是,他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。
２005年，Ｌｕｔhａnｓ等首次明确将心理资本定义为，“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态,它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势”(ｐ．253)[13］。并指出可以从四个方面理解该定义:第一，以积极心理范例(强调积极性和人的优势)为基础;第二,由符合积极组织行为标准（如独特、有理论和研究基础、可以有效测量、表现为状态)的心理状态组成；第三,超出人力资本(你所知道的,如知识、技能、观点和能力)和社会资本（你认识谁,如信任、关系、彼此相连的工作关系网和朋友）之上，关注你是谁（如自信、希望、乐观和坚韧性）；第四,可以通过对它的投资和开发,来改善绩效和提高竞争优势。
2007年，Luｔhanｓ， Youｓseｆ和Avolio又对心理资本的定义进行了修订,认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态,其特点是:（１)拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）;(2)对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（３)坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望）;(4)当遇到问题和困境时,能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”(p. 3)［14]。
根据以上分析,心理资本是指个体所拥有的积极心理资源，其构成部分(自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性）都是类似于状态（ｓｔａｔｅ-like）的积极心理力量，而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性（tｒaｉt－lｉｋｅ）的
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个性特征(如尽责或自尊等）[１３]，心理资本与人力资本和社会资本共同构成了个体所拥有的可以客观测量、投资开发和有效管理的人力资源。而且,就个体而言，人力资本具有一定的“外显性”，容易发现、测量和掌握,而心理资本具有更多的“潜在性”，相对难于观察、测量和开发。 3 心理资本的构成要素
目前，在心理资本的构成要素上，尚未达成一致。比如,Golｄsｍiｔh, Veｕm和Dａrity认为,心理资本主要由自尊（seｌf－ｅsteeｍ)和控制点(locus of coｎｔrｏl)两个因素构成,其中,自尊是一个多维度概念，包括价值观、善良、健康、外貌和社会能力；控制点是指一个人对生活的一般看法，包括内控和外控两个方面。
Luｔhans，Lutｈａns和Ｌuthans指出，积极心理资本是指自信(cｏｎｆiｄeｎｃe）或自我效能感(self- effｉcacy）、希望（hope）、乐观（ｏptimｉｓm)和坚韧性(rｅsｉｌｉenｃe）四种积极心理能力,它们都是可以测量、开发和管理的心理状态，并使个体取得更加有效的工作业绩（如生产率、客户服务和留职）。在这里，自信(或自我效能感）是指“个体对其发挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给定情景中的特定任务的能力的信任程度”[15]；希望指“一种基于代理（目标导向的活力)和路径（实现目标的计划）之间的交互作用而产生的成功感的积极动机状态”[1６］;乐观可以由人们对好的事件和坏的事件的解释风格的两个关键维度（持久性和普遍深入性)来界定,是指人把好的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把坏的事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格[4];坚韧性是一种从逆境迅速恢复的能力,具有坚韧性的人表现为坚定地接受现实、受稳定的价值观支持而深信生活的意义、神奇的临时应对和适应重大变化的能力[17］。
Ｌuthans和Ｙoussef明确表示，积极心理资本由自我效能感（或自信)、希望、乐观和坚韧性四个维度构成，这些都是个体的基本心理力量和状态，都符合积极、独特、可以测量、可以开发和与绩效相关等积极组织行为的标准[18]。 ? 在Luthans等与Jeｎsen和Ｌuthａns的研究[１9］中,他们在测量心理资本时,只考虑了希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,强调心理资本是由希望、乐
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观和坚韧性合并而成的更高层次的核心构念,并把希望、乐观和坚韧性三个变量各自的标准分数相加,得到心理资本的测量值。
以上分析表明，虽然一些研究人员开展了对心理资本的内涵、结构和维度的研究，提出了对心理资本的构成要素的认识和理解,但是，由于心理资本的概念是在总结和分析以往对自我效能感（或自信）、希望、乐观、主观幸福感、坚韧性和情绪智力等积极心理力量和潜能研究的基础上提出的，心理资本的内涵是什么,确定心理资本构成要素的依据和标准是什么,心理资本的构成要素除了自我效能感（或自信)、希望、乐观和坚韧性外还可能包括哪些要素，对这些问题还需要进行系统的理论和实证研究。 4 心理资本对领导和员工的影响
经济学家一直非常关注人力资本对员工的实际工资的决定作用[20,21]。但是,由于他们通常假定心理资本是不可以测量和观察的,因此，相关研究中很少考虑把心理资本当作员工实际工资的一个决定因素。经济学家Goldsmith， Veｕｍ和Ｄariｔｙ则借鉴了心理学家的观点,实证地研究了心理资本(即自尊）对个体的实际工资的直接和间接影响作用。他们的研究结果表明,个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相关,而且,与人力资本(如受教育程度、工作期限或基本技能等）相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大,比如，被试的自尊水平提高10％,其实际工资水平可以增加4.８%或1３．3％。
在管理领域进行的许多研究都表明，心理资本及希望、乐观和坚韧性等维度,能够对领导或员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如，Peｔerson和Lutｈaｎｓ进行的一个初步的实证研究结果证明，希望水平较高的管理人员,其管理的工作部门的绩效较高,下属的留职率和满意度也较高[2２]。Luｔhans和Ｊｅnｓon研究发现,企业家的希望水平与他们对企业所有权的满意度之间存在正相关［23]。另外，也有一些研究结果表明,乐观与高水平绩效和高留职率相关[２4］,管理人员和员工的绩效、满意度、留职和压力,都与乐观水平相关[25～27]。 Luｔｈａns等通过对４2２位中国员工的实证研究，探讨了心理资本与他们的工作绩效的之间的关系。研究结果表明,中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都与他们的直接领导评价的工作绩效有正相关,而且，希望、乐
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观和坚韧性合并而成的心理资本与他们的工作绩效之间的正相关关系更强些；心理资本与员工的绩效工资正相关。该研究的结果一定程度上说明，在我国越来越重视人力资源的背景下,为了全面认识和开发企业人力资源的积极心理力量，改善企业绩效和提升企业的竞争力,我们不仅应该重视人力资本的投资与开发，还应该开始关注心理资本的研究、开发和管理。
Luthａns和Ｊｅnｓｅｎ研究结果显示,护士自己报告的心理资本与直接领导对她们的留职意向(iｎｔent to ｓtａｙ）及对医院的使命、价值观和目标的承诺的评估有很高的正相关[28]。Lａｒｓon和Ｌuthaｎs采用一个由74位员工构成的样本,考查了心理资本对员工工作态度的预测作用。研究结果表明，员工的心理资本与其工作满意度（r = 0.37３)和组织承诺（r = 0.3１3)显著正相关,而且,与人力资本和社会资本相比较,员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更大[29]。组织承诺是指员工与组织之间存在的、能够降低主动离职可能性的一种心理关系，具体表现为员工对组织的心理依附和为组织而付出努力［３0]。有研究结果表明，组织承诺与员工的绩效和出勤正相关[31],与员工的工作懈怠和离职意向负相关[３2]。因此，有关心理资本对员工的组织承诺等工作态度的影响作用的研究结果说明,在管理实践中,可以尝试通过开发与管理员工的心理资本,来提高员工的组织承诺、降低他们的离职意向并减少实际的离职行为。 Ａvey, Patera和West通过对１05名工程管理人员的研究,考察了心理资本与员工的旷工（absｅnteｅiｓｍ）之间的关系。结果表明,希望、乐观与被试的非自愿和自愿旷工存在负相关，整体的心理资本(由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成）比自我效能感、乐观、坚韧性和自我效能单独能更好地预测员工的自愿旷工,整体的心理资本比自我效能感、坚韧性和希望单独能更好地预测员工的非自愿旷工；整体的心理资本比工作满意度和组织承诺能更好地预测员工的非自愿旷工[33］。
另一个采用198对中国企业直接领导和员工的实证研究,检验了心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明,在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响,员工的希望、乐观和坚韧性三者合并而成的心理资
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