洠餈黍暓僥朸乬嚵檕煏报名详情 洠餈黍暓僥朸乬嚵檕高效招聘与面试技巧
时间地点： 2011年05月12-13日 深圳 2011年05月19-20日 上海
参加对象：董事长、总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相 关人员等
洠餈黍暓僥朸乬洠餈黍暓僥学习费用：￥2600元/人 （提供讲义、午餐、发票、茶点等）
洠餈黍暓承办单位：一六八培训网
联系电话：O755-86154193 86154194 胡先生 林先生
【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！
洠餈黍洠餈黍暓僥朸乬嚵洠 伄涞劦颃犧崩吗鄖唜灒课程背景 是\没有人\还是\没有合适的人\，我们该如何具有\慧眼\？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
本培训从以下三个方面进行了精心的设计；
理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；
工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；
伄涞劦颃犧崩吗鄖唜伄涞劦颃犧崩吗伄涞劦颃犧伄涞劦颃伄涞劦伄涞劦颃犧崩吗鄖伄姐陫烴儽苞瓩恫鎓瘆蔔姐陫烴儽苞瓩恫鎓瘆姐陫烴儽苞瓩恫 姐陫烴儽苞瓩恫鎓瘆蔔 专家介绍：丁坚 姐陫烴儽 丁坚 (Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。北京师范大学工商管理博姐陫烴士DBA，南京大学工商管理硕士MBA。
丁坚老师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管，在人力资源管理、企业战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个咨询项目。丁坚老师非常了解国内企业经营管理的竞争环境，精通运用前沿管理技术解决企业实际问题的策略及实务，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系的构建及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究及丰富的经验。
丁坚老师至今已有十年以上的人力资源管理工作与咨询顾问经验；六年以上职业讲师实战经验，辅导过数百家大型企业集团的培训、咨询和管理变革项目。代表客户主要有代表客户主要有中国石油天然气集团、中国海尔集团、中国移动、中国电信、中国医药集团、北京住总集团、中国广厦集团、中国南车集团、3C科技（中国）集团、戴尔DELL(中国)、林德叉车(中国)、VAG（中国）、三一重工、北汽福田、江淮客车集团、正泰集团、天马集团、广东慧谷集团、上海供电局、上海保集集团、上港集箱、上海苏尔寿、上海信息产业集团、上海百胜软件、上海九隆房地产、上海龙宇控股、山东平安保险、SGS(中国)通标、浙江宝亿集团、新加坡超级食品集团、中国航天科技集团、东方航空、江苏开元集团、江苏牧羊集团、浙江天能集团、上海航道勘察设计研究院、上海东捷电力集团、南京地铁公司、江苏贝尔地板、江苏艾贝服饰、浙江中捷集团、上汽集团安吉物流、四川棉麻集团、武汉中石化、牧羊集团、海力士-意法半导体（中国）、天津康师傅集团等大型企业单位。
丁坚老师信奉每个企业都是尊敬的VIP客户，以专业的精神、不断创新地将智慧奉献给客户，与客户共
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同成长，是他最大的心愿。
鯹鯣堘枭姎咡霬鞛緩鮎课程大纲： 第一部分 建立对招聘工作的正确认识 重新看待人力资源 招聘工作的常见三大困惑 招聘失败的成本 视频讨论：看企业如何招人? 人员招聘的八大核心理念 最好的不一定是最合适的 坚持用人所长
学历不代表能力,经历不是经验 强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的 “互动营销” 宁缺勿滥，“请神容易送神难” 招聘工作的“两面”性
招聘工作只有开始,没有结束;
第二部分 如何实施完整的招聘流程 案例：丰田公司的全面招聘体系 第一阶段 招聘决策
人力资源规划的五个重点工作
如何进行工作分析与编写职位说明书 招聘需求的胜任力模型运用
小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型 视频分享：看联想公司人才选拔要求 第二阶段 发布信息 招聘渠道的种类
招聘途径—利弊分析总结 内部招聘的优缺点与注意问题 外部招聘的优缺点与注意问题 第三阶段 招聘测试
招聘主管要第一时间过滤的八种简历 应届毕业生的简历分辨技巧 如何分辨简历重要信息的真伪
案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？ 招聘面试中如何进行有效的提问 案例：宝洁公司的标准化复试 第四阶段 录用决策
新《劳动合同法》对招聘管理的影响 视频讨论：如何迎接新人 第五阶段 检查评估 招聘后期的沟通
衡量招聘质量的指标
第三部分 结构化面试理论与实践技巧 给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程 为什么要进行“结构化面试” 结构化面试的涵义 结构化面试的特点 面试问题多样化 面试要素结构化
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评分标准结构化 考官结构化
面试程序及时间安排结构化 如何操作结构化面试：“八步法” 确定面试要素 编写各要素的详细定义说明 确定要素的目标值 设立要素权重
编制具体的评分表格 设计结构化面试题库
对相关主考官培训，知识转移 现场实施结构化面试，及时评分 分组演练：一个真实的结构化面试现场
第四部分 结构化面试七大经典问题类别及实施技巧 1、背景性问题，附经典面试提问分析； 2、意愿性问题，附经典面试提问分析； 3、情境性问题，附经典面试提问分析； 4、压力性问题，附经典面试提问分析； 5、智能性问题，附经典面试提问分析； 6、专业性问题，附经典面试提问分析； 7、行为性题目，附经典面试提问分析； STAR行为面试技巧 行为面试方法概述 行为面试---STAR样本
STAR实战分析：考察“培养人才”方面 行为面试的要点总结 询问失败的行为事例
分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法
第五部分 招聘中的细节技巧运用 面试前期控制重点 电话预约 面试时间安排 面试地点安排 面试的行政安排 面试过程中考官的听、说、答 面试人有效倾听的技巧 聆听要点
在倾听时要避免误区 如何让应聘者多说 回答应聘者的疑问 面试过程的谎言识别与失误避免 应聘者说谎时的通常表现 肢体语言观察技巧 避免应聘材料的误导 如何维护应聘者自尊 面试结束后的工作 如何做好面试记录 如何使用面试评估表 如何开展招聘评估 成本效用评价
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录用人员评估 过程控制评价 撰写招聘小结
第六部分 人才测评的主要方法与技术 常用的人才综合测评方法 心理测验
知识技能测验 无领导小组讨论 案例分析
情景模拟(角色扮演) 管理游戏 行为事件访谈 文件筐测试 命题演讲 如何对更关键的职位进行背景调查 案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战
课程总结与知识回顾
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结构化面试七大经典问题类别及实施技巧4
