如何来组建企业内部的讲师体系
企业在迅猛发展的过程中，也越来越认识到培训的重要性。要使一个企业从成功-成长-成熟-成就，培训是非常关键的，培训师就是助推器。培训将是企业获得持续发展的永续推动力。
很多企业内部都设有培训机构，由内部的中高层管理者兼职做员工培训，但是没有建立起专业的内部讲师体系。内部讲师与邀请的外部讲师相比，具有多方面的优势：一方面，由于内部讲师都具有多年实际岗位的工作经验，专业技能丰富，也更加熟悉企业的发展和运营状况，更了解存在的问题，有利于根据这些问题进行相应课程的开发;另一方面，内部培训可以降低企业培训成本，提高培训效果，有效提升企业的软实力。
面对这样的市场要求，建立一支职业化的内部讲师队伍成为势在必行。那么作为企业，又该如何着手去组建这样一支内部讲师体系呢? 首先，要有规划。
作为一个有发展眼光的企业，在战略上应该重视培训的作用。可以单独规划出企业内部讲师队伍建设这样一个模块，制定一个三年或五年讲师队伍发展计划，将内部讲师队伍培训同时列入年度培训计划中来。 其次，要有步骤。
一般认为，组建流程需要分为三个阶段： 一、选拔阶段
企业内部员工自愿报名或者部门推荐报名，由人力资源部发出笔试和面试通知，通过笔试、面试考察与审核，经内训师评审小组认证通过，员工收到录用通知即可进入内训师团队。 二、培训阶段
成长为一名内训讲师，必须掌握一些培训技巧和授课能力，而这些能力的获得需要经过ttt课程专门的培训。TTT培训有四个层次： 1、初阶做到讲顺
经过基本演绎技巧和风范的培训，化解胆怯心理、做好自我管理、情绪管理等，奠定培训
师的表达基础，确立自信表达、专业风范呈现能力，使得讲课有内容。 2、晋阶做到讲好
从自我介绍、专业表达技巧、图表数字、情理并茂、课程导入到收结的训练，建立培训师的专业讲授形象，提升专业讲授技能，使得讲课有效果。 3、正阶做到讲精
通过效果深化、语感结论、重建内容、素材点评、促动控场、素材运用、等方面进行训练，全面提升内训师的课程掌控能力和教材听过不少培训，也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深，它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说：现在的培训，都是垃圾培训，都是培训给领导看的，领导看得很舒服，员工却什么都没学到!
现在让我参加培训，我都不怎么愿意，因为学不到东西!是啊!企业大部分的培训，如企业文化、心态、产品知识、营销技巧大量的培训都显得机械化，且都是站在领导或管理层的立场，很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况，很多老板会光火，辛辛苦苦花了高额的价钱请来知名的培训师，暂时放下手里的业务进行培训，结果却被评价为垃圾培训!如果说员工不需要这样的一些垃圾培训，那他们究竟需要什么? 员工缺乏什么?不要拿一种语言对所有的人说话
目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象，导致培训效果严重受到影响。在一些培训效果不佳甚至受到抵制的企业里，一线员工不断埋怨：领导只知道玩形式，不了解我们的处境，瞎给我们吃药。结果，原本用心良苦的培训不仅没有收到应有的效果，反而换来一线员工的不满。
从这一点出发，我们就能知道，给员工做培训首先得弄清楚他们需要什么，在资源紧缺的情况下，要了解他们最需要什么(核心需求)。打个比方，一个公司新上市一件产品，一般按常规，新产品上市得进行员工培训以提升产品的推动力。如果仅仅只培训如何销售产品与产品的演示技巧，却不进行产品原理的培训，显然是没有力度的。因为员工这个时候最缺乏的就是产品原理!
中医理论认为：人缺什么就得补什么。培训也是同样的道理!但是，在弄清楚员工缺乏什
么之前必须弄清楚一个概念，那就是，你的员工不是一个整体，他们具有个体性，不要尝试着用一种语言对全世界的人说话，培训也是同样的道理!
或许你现在犯糊涂了，仅仅缺什么补什么还不够，还得弄清个体差异?!是的，市场需要细分，培训也需要细分!
根据技能和知识两个维度，你可以通过调研表格了解每个员工的培训需求情况(即了解他缺什么，又知道他的个体差异，然后有针对性地给员工补充能量。 怎样给员工做培训准备?不是所有的鱼都爱吃蚯蚓 设计能力，使讲课有系统。 4、高阶做到讲活
企业能够自主进行课程开发与课程设计，拥有自己的版权课程，这也是培训师所要达到的最高境界。 三、认证阶段
经过培训之后，要对内训讲师在课堂上的表现进行试讲点评，由专门机构进行评审，并颁发不同层级证书，在企业内部形成一个梯次内训师队伍。 最后，要不断完善
企业内训师队伍建立起来之后，要不断完善内部讲师管理办法，进一步规范分级、聘用、考核、晋级和退出等流程，重点加强内部讲师的考核反馈，对企业内部授课要设计相应的评估办法，并可以从精神和物质两个方面加大对公司内部讲师的激励力度，提高内部讲师的积极性。
如何来组建企业内部的讲师体系
