目 录
1.中文摘要………………………………………………………………2 2.总论 ..................................………………………………….................3 3.中小企业的现状问题分析…………………………………......……...3 3.1.外部原因分析..................……………………………………………3 3.1.内部原因分析..................………………………………………...….4 4.中小企业人力资源管理问题现状分析.....………………………....…4 4.1.人力资源管理理念存在的问题….......…………………………...…4 4.2.人力资源管理职能存在的问题...............………………………...…5
5.加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发 展………....................................................................................................5 5.1.加强完善人力资源体系管理………………………..........................6 5.2加强企业内部管理者自身素质................…………………………..6 5.3.“以人为本”，完善人力资源管理......………………….......………...7 6.结束语.....................................................................................................8
[摘要] 自改革开放以来，随着我国市场经济的迅猛发展，中小企业也随之逐渐发展起来. 而中小企业作为一个特殊的群体，在目前人力资源管理方面尚不成熟，完善，已成为制约中小企业发展的瓶颈之一. 因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务.在后期的认识完善中，同时也要结合我国党所提出的政策方针，从社会整体的角度规范“以人为本”的人力资源管理，从而真正的达到完善的目的.
[关键词] 中小企业 人力资源管理 问题 对策 以人为本 完善发展 第一章 总 论
“人力资源是第一资源”，是企业最宝贵的资源，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。随着经济全球化的进一步推进，能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力，而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源，任何企业都离不开优秀的人力资源管理，中小企业更是如此。戴尔?卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。
然而中小企业在与大型企业、特别是跨国外资企业人力资源竞争中并不占优势，相反在技术、资金、环境、报酬等方面还存在一定的劣势；另一方面，由于外部环境和政策的影响，中小企业在成长的过程中充满坎坷，但真正制约着民营企业发展瓶颈的还是企业缺乏真正的人力资源管理，是否吸引人才、留住人才，也直
接影响着中小企业的兴衰。因此建立、加强、完善中小企业人力资源管理，科学合理地发挥人的积极性和创造性，是中小企业能否发展壮大的根本途径。 第二章 中小企业的现状问题分析 一． 外部原因分析---即社会原因分析 (一)体制不顺，“六龙治水”.
目前，中小企业依然按照区域分属于不同部门。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，使地方和企业无所适从。加之社会服务体制尚不健全，也造成中小企业在产品开发、市场定位、资金投向等方面存在较大的盲目性，使中小企业坐失商机。 (二)政策不公，市场无序。
近年出台的政策多是按照企业规模和所有制设计操作的，对大企业优待多，中小企业考虑少；对公有制企业优待多，对非公有制企业考虑少；政策适用不够公平。
(三)融资困难，告贷无门。
一是供应不足。我国尚无专门为中小企业贷款的金融机构。二是保证缺乏。银行只认可土地房产等不动产作抵押，中小企业担保机构少，担保品种单一，寻保难。三是辅导薄弱。中小企业贷款难、寻保难与其资信等级不够有关。 (四)产权不清 ，缺乏动力。
由于政策不公、行业限制，个私企业戴“红帽子”(集体、乡镇企业)穿“洋外衣”(三资企业)现象普遍。据调查，上海市“假集体”占全市集体企业的20％左右，泉州市乡镇企业中有相当部分为个私企业。由于产权不清，一些中小企业发展到一定程度就不愿做大，企业的进一步发展受到人为限制。 二.内部原因分析---即中小企业自身结构分析 （一）总体文化层次较低，管理方式落后.
一些中小企业管理者未经过正规教育，只通过投机方式成立了公司，创办了企业。这类草根创业者且成功的在现代社会比比皆是.由于他们没有受过正规培训和管理知识的熏陶，本质上他们是在凭借经验取得了成绩.这在短期内是可以被接受认可的.但是就长远发展来看，管理者自身素质偏低，管理方式落后，管理水平偏低，管理能力不强，不适应经济发展的需要. （二） 目标太低或没有远大的目标，小富即安.
中小企业多半是以创业的形式或私人投资的形式融入市场机制的.绝大多数创业者未能接受正规教育，加之思想中存在的局限性，导致企业缺乏正确的目标.中小企业理念仅是以赢利为目的的居多而忽视了企业的长远发展.“小富即安”的思想严重，缺少创新意识，导致企业发展的滞后.
（三） 家族意识、家族管理思想浓厚、用人唯亲
中小企业不注重人才的培养，通常以家族形式任命管理人员.从而忽视管理人员自身的水平和价值.不利于企业的进步与发展. 第三章 中小企业人力资源管理问题现状分析 一. 人力资源管理理念存在的问题
（一） 管理理念和管理模式落后，人力资源管理人员的专业水平较低 4
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。
（二）没有形成适合自己的人力资源管理体制和管理体系
中小企业的人力资源管理存在盲目性和不规则性.在一定程度上，企业管理者也并不重视人力资源管理在企业中的运用.导致企业无法找到适合自己的人力资源管理模式和体系对企业进行一系列的评估. 二.人力资源管理职能存在的问题
（一） 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制
目前,大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。 （二）培训与发展机会缺乏
在员工培训方面,中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,使仅有的培训成为了一种短期行为,大大制约了员工整体素质的提升。另一方面,由于企业更多关注的是短期的经济目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了中小企业培训不到位,员工整体素质不能尽快提高的局面。 （三）新酬福利政策不合理
第四章 加强和完善中小企业人力资源管理，促进中小民营企业的可持续发展 一 加强完善人力资源体系管理
（一）制定前瞻式的人力资源总体规划
①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分。
②人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。
③要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。 ④加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。 （二）建立培训系统，完善培训体制 （三）对人员流动进行正确的管理
①企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。 ②企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。
③尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。 二 加强企业内部管理者自身素质
（一）提高企业家自身素质，由“老板”身份向“企业家”身份过渡。 ① 学习现代企业管理理论，了解和把握当代科技与企业发展的内在联系。 ② 提升企业目标，培养全球意识和观念，学会懂得跨国经营
③ 树立正确的事业观，做遵纪守法的企业公民。
④ 授权管理，退居二线。
（二）对企业内部一般管理层进行定期培训 三 “以人为本”，完善人力资源管理. （一）真正落实“以人为本”的管理理念.
① 以人为本的引进机制. 以人为本的人才引进法认为，对人才而言，“比文凭 更重要的是知识，比知识更重要的是技能，比技能更重要的是素质”，因此，企 业应当多渠道的引进人才，面向社会招聘人才，进入高校吸引人才，内部广泛培 养人才，或者在重组的企业中发现人才。坚持重视人才能力、素质、潜力为指导 的选人方针，为企业发展筹备良好的人才队伍。
② 以人为本的调动机制. 在实际工作中，企业要调动起工作人员的积极性，发 挥他们的潜能，采用不同层次不同岗位的竞争上岗机制，实现人力资源的最佳配 置。在具体的用人机制中，企业采取量化指标竞争上岗、对外聘人员实行试用上 岗制，首先让外聘工作人员对企业有一段时间的适应期，然后再看是否能发挥潜 能。
③ 以人为本的激励机制. 企业建立有效的用人激励机制，可以发挥人力资源管 理的最大优势。按照马斯洛的需要层次理论，人有生理、安全、社交、尊重、自
我实现需要，因此，根据人的需要层次不同对人的激励机制也要具有多样性，包 括工资、奖金、津贴、职位晋升、改善环境、工作自由等，以满足不同层次人的 不同需要，充分落实以人为本管理理念的激励机制。
（二）强化人力资源管理中的人本理念的对策. ①坚持科学发展观，促进人力资源开发大众化.
②加大教育力度，推动人力资源培育体系化
③加强人力资源市场建设，实现人力资源配置市场化 结 束 语
中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。 参考文献：
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[2]朱瑞珍，蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策[J].商场现代化.2006.（01）. [3]李剑锋，王珺之.人力资源管理十大误区[M].北京：中国经济出版社.2004. [4] 以人为本的管理与企业价值观[J].中外企业文化，2005，（8）.
浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及改善方法.
