管理心理学（案例分析）
一、某校决定采用“满勤给奖\制度来加强管理，出满勤的发奖金
2 0元，如果上课、教研
组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效 果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假
2天，病未痊愈，就来上班了，
却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖\后， 人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到 2
次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准 时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖\的激励方式有何看法？你认为应该怎 样才能调动教师的积极性？
答: （1）满勤给奖\的激励方式对教师不适合。
（2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实
际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激 励教师，不会起到真正的激励作用。
（3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就
是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方 式要适合教师工作的性质。 （4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。 以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要 包括进去。
二、报载：“欧盟委员会 2003年9月8日宣布，欧盟将从本月 30日起实行更为严格的烟草警
示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正 面所占面积
不得少于 30%,背面不得少于 40%。警句包括：’吸烟会造成慢性疾病和痛苦 死亡’及’吸烟会引起性无能’等
14条\。
你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 答：（1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。
（2 ）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的
认知不协调理论。
（3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要
位置明确标明吸烟的危害，
就是引起吸烟者认知上的注意， 使其认知与以前的认知及行为
产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认 知与行为协
调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。
三、 某校三位青年教师同时进校任教，同住一间集体宿舍，业余时间关系密切，引起学校一些人
的议论。一次，学校定于晚上召开全校职工大会，三位青年教师为看一场难得的音乐会， 分别请假。这件事使学校领导产生了不同意见。一种认为：学校要形成良好的教师集体， 就要制止这种小团伙的发展，严肃处理这次音乐会事件。另一种认为：他们的交往不算反 常，不能扣“小团伙\的帽子。支部应通过适当方式对他们进行帮助教育。 你认为哪种
观点是正确的？请分析原因？
答：该校三位青年教师的交往不算反常，不能简单扣上“小团伙\的帽子。他们借故不参加全
校教职工大会，而去听音乐会的行动是不正确的，
应予以帮助教育。
其原因如下：正
式群体之中应该允许非正式群体存在，其对协调人际关系、满足成员需要有积极作用； 非正式群体有积极型、消极型等不同类型，本案例不能简单扣为“小团体\或“小集团\帽子；对不同非正式群体应采取不同的指导方式 ，对积极型应支持鼓励，对消极型应引
导转化。
四、 Fs有限公司是一家生产服装的中型企业，一部分产品是自产自销，而绝大部分产品是按
照国外订单生产，然后出口到国外。公司一直都保持着稳定的发展。自从公司的前厂长离 开自己创业后，整个形势就开始慢慢地变化。
老总开始物色具有丰富服装生产和出口经验
的管理者，结果前后来了三任厂长都改变不了车间混乱的状况，
生产的服装几乎每批都被
外贸公司退回返工，产品的质量达不到要求，一方面让公司大幅亏损，另一方面由于公司
采取的是计件工资制，也导致员工的工资锐减。一时间公司内部流传着各种消息，如：又
要换厂长了；刚做的一单又要返工；这个月的工资老板会压着不发；老板准备放弃这家企
业等等。
而这时公司的老总正在和深圳的一家贸易公司谈判，希望能获得一个 订单，100万元的海外
在离开公司之前虽然他也知道公司内部人心不稳，但他认为只要能签到大额的
订单就可以稳住员工的心，然后生产也会走向正常。结果，当他给员工发了上个月的 工资，回到车间却发现已经有 40%的员工集体在领到工资后就已经辞职。
他发现这些一 起离开的员工大多是来自同一个省份，或者以前在同一家公司工作过。 试以非正式群
体理论分析上述情况并总结该老总管理中的失误。
答：所谓非正式群体，也称自然群体，也就是相对公司的正式群体来说的一种群体和团体
.
文中所描绘的离开的员工 ，可以说是非正式群体.他们的特点应该是：1、这种群体成员 的共同活动比较协调。二、这种群体的成员结构相对稳定。这种非正式群体一旦形成， 其成员就相对地固定下来 .这种群体中的成员之间的交往是以同一个地方来的 ，或者以
前在同一家公司为主，群体的内在凝聚力来自成员的心理而非条文，他们内部的规范 行为准则也是心理上的一种默契，而非条款。
2、非正式群体的核心人物是自然产生
的。这种非正式群体的“领袖\在成员中的威望较高，有着较强的威慑力与协调群体 成员关系的能力。
3、这种非正式群体的破坏活动具有集体性，一般不表现为单个成
员与公司上司进行对抗，而是以群体形式与对整个公司的基础进行松动，故而破坏力 特别强，后果特别严重。
4、老板在管理中很明显忽略了非正式群体的作用
，非正式群
体开始并不完全就是反公司的， 但是由于前面的例子使大多数人都有了一种共有的思
维模式和担忧，出现群体极化现象是很正常的
.让员工留下的办法不应该是靠钱
，而
是
靠公司集体的力量.让人内化的离不开公司
，而不是给他们外在的原因
.外在原因往往
是群体极化的一个借口 .
五、 甲、乙两人一同大学毕业后进了同一家企业并同在一间科室工作，两人的工资也被定在同
一档次：每月1000元。一年试用期过后，甲的工资被定为每月
1200元，而乙的工资被定
为每月1500元。甲拿到1200元工资后很高兴，因为比原来工资增加了
200元，但当他得
知乙的月工资是1500元后，则十分气愤，工作积极性明显下降。
试通过公平理论分析甲
的心理以及管理者的对策。
答：（1）公平理论认为，职工的工作动机主要受工资报酬的影响，包括绝对报酬（自己实际收 入的数量）
与相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的比值）两种。每个人都会自觉或 不自觉地把自己付出的
劳动和所得报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行横向比较，
也会
把自己现在付出的劳动和所得报酬与自己过去付出的劳动和报酬进行纵向比较。通过比 较，如果发现
自己的收支比例与他人的收支比例相等，便认为是正常的、合理的，因而心 情舒畅，安心工作；如果发现自己的收支比例低于他人的收支比例，或现在的收支比例低 于过去的收支比例，就会产生不公平感，就会对工作态度、工作积极性产生消极影响。在 本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于与过去比其工资增加了 200元；但当他与乙进行横
向比较时，发觉自己的工资比乙少了 300元，由此产生不公平感，导致工作积极性明显下
降。
（2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献 大，应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出差距所在、明确努力的方向，激发 甲的工作积极性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献判断失误，应及时、果断 的纠正失误，重新制定甲、乙的工资标准。
六. 俗话说“货比三家\，消费者购物时往往在心理上要经历一个复杂的过程。在购买商品时，
消费者首先借助感知与表象获得感性认识，再经过思维获得理性认识，再加以反复比较，
以决定是否购买。 试由以上过程分析认识中感知与思维的关系。
答：（1）人们对事物的认识过程，也就是人们对客观事物个别属性的各种不同感觉加以联系和
综合的反映过程，这个过程主要是通过人的感觉、
知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。
消费者对商品的认识过程， 就是从感知到思维的过程， 感知是形成表象并产生思维的直接 基础。（2）感觉是对事物个别属性的认识，是认识过程的开端；在感觉的基础上，人们
对事物的个别属性加以综合分析，形成知觉，对事物有了较完整的形象。感觉、知觉是认 识的初级阶段
一一感性认识阶段。
（3）人们为加强对事物的认识，还借助记忆把过去生
活实践感知过的东西、体验过的情感或知识经验，在头脑中重复反映出来。人们对事物的 认识过程，不
仅通过感知去认识事物的外在联系，以表象的形式向思维过渡，进一步认识 事物的一般特征和内在联系，全面地、本质地把握事物的本质。这个思维过程（包括记忆 过程）是人们对客观事物在头脑中概括的、间接的反映，是认识的高级阶段一一理性认识 阶段。
七.
心理学家曾作过一项实验，
这项实验分两段进行：
第一段，向
四组大学生介绍一个陌生人。
对第一组说，这是一个外倾型的人；对第二组说，这个人是内倾型的；在第三组，先讲述 这个人的外倾特征，后讲述他的内倾特征；在第四组，先讲述这个人的内倾特征，后讲述 他的外倾特征。然后，让这四个组学生分别想象出对这个陌生人的印象。第一组和第二组 学生得到的印象是显然易见的。 在第三和第四组中， 关于这个陌生人的印象完全符合提供
信息的顺序，总是先提供的信息占优势。也就是说，第三组学生普遍把陌生人想象为外倾 型，第四组普通把他想象为内倾型。第二段，给另外两级学生按上述第三和第四组同样的 顺序描述一个人，所不同的是在先描述他的内倾或外倾特征之后，中间插做其他事情，如 让学生作一些不太复杂的数学习题，然后再描述相反的性格特征。在这种情况下，最后描 述的特征会使学生留下深刻的印象。 试分析该实
验所提示的心理效应。
答：（1）该实验证明了优先效应和近因效应的客观存在。其中，第一段实验说明了优先效应的
存在；第二段实验说明了近因效应的存在。 优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强 烈的影响，它与第一印象的作用是相同的；
近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈
的影响。 （2）该实验不仅证明了优先效应和近因效应的客观存在，而且证明了两种效应
发生作用的不同条件。一般来说，在感知陌生人时优先效应起着更大的作用；而在感知熟 悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。
八. 当我们看到教室的讲台时， 我们几乎在获得该讲台的知
觉的同时，
赋予了这张讲台在教学
工具方面的意义。这是思维的结果，讲台是直接的、具体的，但教学工具则是间接的，抽 象的。试分析上述现象所表明的知觉与思维的关系。
答：该材料表明，在人的心理活动过程中，知觉与思维密不可分：知觉是思维的“窗口\
，为
思维提供感觉信息；思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的 意义。思维是对客观事物间接的、 抽象的反映，知觉则是对客观事物直接的、
具体的反映.
九.
心理学家曾作过这么一个实验： 给两组大学生看同
一个人的同一张照片。
在看这张照片之
前，对一组大学生说，照片上的人是一位屡教不改的罪犯；对另一组大学生说，照片上的 人是一位著名的学者。然后，让这两组大学生分别从这个人的外貌中说明他的性格特征。
结果两组学生的解释截然不同；第一组大学生说，深沉的目光里隐藏着险恶，突出的下巴 表现他死不悔改的决心；第二组大学生说，深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴 表明了他在科学道路上勇于攀登的坚强意志。 试分析上述实验所揭示的现象及其对管理
活动的启示。
答:（ 1）该实验充分表明了第一印象对于社会知觉的重要影响，在人对人的知觉过程中给人留
下的第一印象是至关重要的因素。 第一印象也称初次印象，它是指两位素不相识的人第一 次见面时所形成印象（主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印 象），一个人在初次见面时给人留下的良好印象会影响人们对他以后一系列行为的良好判 断，反之则形成不良的判断，这就是第一印象效应。
（2） —般来说，第一印象的作用是
消极的，但它是客观的、无法回避的，况且它也具有一定的积极意义，它是人们进一步加 深认识的基础和必要阶段。因此在管理中，关键是如何正确运用第一印象的作用，发挥其
积极的一面，克服其消极的另一面。具体而言，要从三个方面加以注意：①在看待别人时，
要昼避免仅仅凭第一印象就下判断，并根据这种片面的判断去待人接物，对人、对事要多 观察、多分析，以发现对方的优点；②在对待自己时，要严格要求自己，注意随时随地给 人留下第一个良好印象，为以后顺利开展工作打下有利的基础；③处理人际关系问题时， 要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解，弓I导人们全面地看待问 题、分析问题，以建立和谐的人际关系。
十.一企业有两个生产同类产品的车间，
A车间的凝聚力明显弱于 B车间，但A车间的生产效
率又明显高于B车间。
请分析以上现象的成因以及上级主管部门提高 B车间生产效率的对策。
答：（1）对群体凝聚力与群体生产效率之间的关系的研究表明，凝聚力的状况对生产效率有着
重大的影响，诱导是除凝聚力外的另一重要变量，两者共同影响生产效率。无论凝聚力强 弱如何，积极诱导都能提高生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更高；而消极诱导则 明显降低了生产效率，并且在凝聚力强的组生产效率更低。此外，凝聚力强的群体比凝聚 力弱的群体更易受诱导因素的影响，在积极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率更高， 在消极诱导条件下凝聚力强的群体的生产效率反而更低。在本案例中，
A车间虽然凝聚力
弱于B车间，但车间主管理采取的是积极诱导方式；而
B车间虽然凝聚力强于 A车间，但
车间主管采取的是消极诱导方式，而且正因为其凝聚力强，所以在消极诱导下，其生产效 率则更低。
（2）从管理角度讲，上级主管部门应对
B车间主管的思想状况、态度、动机
等方面进行了解，在此基础上对其进行教育，劝其纠正自己对车间群体的诱导方式；如拒 不纠正，可考虑撤换其职务。
十一.知识分子阶层出身的人，举止比较文雅、有修养，待人礼貌，但爱幻想，不大喜欢深交，
遇事缺乏果断性；农民阶层出身的人，作风朴素，不怕苦和累，憨厚老实，但有时有自卑 感，有点倔强固执；工人阶层出身的人，集体主义强、守纪律，情感较强烈直爽，讲究实 际。
上述材料反映了什么现象？试分析其原因。
答：（1） 上述材料表明：不同阶层的人具有明显的个性差异。
（2）阶级和阶层因素是影响个
性形成的重要因素。人总是生活在一定的社会中，
在阶级社会或有阶级的社会里又必然是
属于一一的阶级或阶层的成员， 作为阶级或阶层的成员，
所形成的个性不可避免地要打上
本阶级或阶层的烙印。
十二、美国社会心理学家阿希做了一个实验。
他给被试者看一张列有聪明、 灵巧、勤奋、坚定、
热情等五种品质的表格，要求被试者想像一个具有这五种品质的人。
被试者普遍把具有这
五种品质的人想像为一个理想的友善的人。然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要 求被试者根据这五种品质想像出一个适合的人。 结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，
而产生了一个完全不同的形象。
上述实验说明了什么问题？如何克服该实验所揭示的效应？
答：（1）该实验表明：表格所列的最后那种品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总体印象。
晕轮效应是指我们在观察某个人时，
对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，
由于这
一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知 觉，由一点作出对这个人整体面貌的判断。
（2）晕轮效应的产生，往往是个体在掌握有
关知觉对象信息很少的情况下作出总体判断的结果，
或是只从自己的偏好出发， 带着个人
偏见去衡量别人的结果。要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事的全 面性、动态性和客观性。①要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出 评价；②要用发展的眼光看待人与事，切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论\；③要以
客观的标准评价人，不以自己的好恶为标准。
十三.原苏联心理学家彼得罗夫斯基设计了一个实验： 被试者是一些四年级、七年级和九年级
的学生。给学生一张问卷，其中有几条关于道德问题的判断，学生应对这些判断表示赞成 或反对。问题很简单，每个学生都能根据公认的准则作出回答。过了一段时间之后，把这 些道德的判断列入一张更长的项目单之中，
而在学生回答之前给予暗示， 指明其他人都赞
成的错误的判断。在这种情况下，只有极少接受暗示、屈从压力而改变其原来的主意，绝 大多数人并没有改变主意。
试分析这一实验所揭示的问题。
答：（1）该实验表明，群体的压力并不是人们改变主意的关键因素，在这种情况下关键因素是
遵循集体的崇高思想、目的和价值观念，具有“集体主义自决\品质的人只在非原则性问 题上表现出顺从，而在原则性问题上则坚持已见。
（2） —个人接受多数人的意见，可能
是屈服于压力，怕被孤立；也可能是为了实现群体的理想和信念而采取与群体保持一致的 措施，即
“集体主义自决\。“集体主义自决\指的是以集体主义思想为指导，对群体的意
电大管理心理学案例分析
