1. 内部招聘与外部招聘的优缺点？（案例分析）
内部招聘优点：有利于提高员工的士气和发展期望。
对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速展开工作。
对企业目标认同感强，辞职的可能性小。有利于个人和企业的长期发展。
风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。 节约时间和费用
缺点：容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。 竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。 新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。
容易近亲繁殖，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
外部招聘优点：为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来活力。
避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。 给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。 选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。
缺点：对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。
外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。 对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性较差。 外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
2. 怎样建立一个既能保证公平分配，又能促进组织发展和员工进步的薪酬体系？
合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
3. 薪酬的分类，功能及其内涵？
薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬。 根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分： 一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等； 一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
4. 绩效管理与绩效考评有什么区别与联系？
绩效管理是一个系统管理，是企业管理的一种手段、方法，包括：绩效指标设定、绩效考评流程、绩效考评、绩效面谈、绩效考评的结果运用等等一个闭环、螺旋管理系统。而绩效考评是绩效管理中的一个环节而已，一般指的就是一个维度或多维度的考核
5. 绩效管理与其他的人力资源管理、功能、模块联系？
职位分析是绩效管理的基础，借助职位说明书来设定绩效目标，可以让
绩效管理工作更有针对性。
借助绩效管理系统，能够对员工目前的知识和技能水平作出准确的评价，可以为人力资源需求质量的预测提供信息。
通过对员工的绩效进行评价可以比较招聘渠道的质量，实现优化，同时也是检测甄选录用系统效度的一个有效手段；招聘录用质量高的话，员工在实际工作中的表现就会比较好，减轻管理的负担
通过对员工绩效的评价，可以发现培训的“压力点”；同时培训也是改进员工绩效的一个手段，有助于实现绩效管理的目的。
将员工的薪酬与绩效挂钩，可以产生很大的激励作用，实现薪酬的内外公平。
通过对员工进行绩效考核，可以发现员工是否胜任现有职位及可以胜任那些职位，实现员工与职位的相互匹配。同时还可以减少纠纷。
6. 以工作为导向和以技能为导向的薪酬结构的优缺点？ 以工作为导向 优点：清晰的期望，进步的感觉 缺点：潜在的官僚主义，灵活性不足
以技能为导向 优点：鼓励员工持续学习，便于人员流动 缺点：对成本控制能力的要求较高
7. 人力资本理论的主要观点及其实践意义？
? 主要观点：有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；在现代经济发展中人力资本这一资本形态起着决定作用。
? 知识技能是资本的表现形式（形态），传统资本理论观点认为资本仅指资金形式的资本（资本的流动形态）。舒尔茨认为：人力是资本的一种表现形态，他看不见、摸不着，是通过一定形式的投资形成的，能在未来经济活动中创造价值、产生效益的资本。
? 人类自身的投资，实际上是生产性投资，即是对生产条件进行的投资，包括：教育、培训、人口迁移、卫生保健、体育锻炼等一系列范畴。人们技能的取得要消耗物质资本，因此人力是投资的结果，只有通过一定投资，掌握了一定的技能的人力资源才是最重要的的人力资源，是财富的转化形态。
? 人力资本投资的增长水平决定着人类经济和发展的未来。 ? 对人力资本投资的收益率远高于对物质资本投资的收益率。（人力资本是高增值性资本。）
? 人力资本投资的核心：提高人口质量。人力资源的质量是第一位的。对企业而言，人力资本投资的核心就是提高员工素质，主要靠教育和培训。对社会来说，教育投资是人力资本投资的主要部分。人力资本教育投资应以市场的供求为依据，以教育产品的现实需要为前提，培养的人才必须与生产水平相适应。
? 人力资本的消费是耐用型消费，比物质资本的消费更为耐用，物质资本的消费有些形成产品，有些变成折旧，而人力资本在消费过程中即会得到不断强化，即人力资本的扩张现象。
? 实践意义：促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；
? 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；
? 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；
? 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； ? 推动了人力资源管理的发展。 8. 人力资源管理与人事管理的区别与联系？
区别一：传统人事管理的特点是以\事\为中心，只见\事\，不见\人\，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调\事\的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是\控制人\；而现代人力资源管理以\人\为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是\着眼于人\，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳
区别二： 传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
区别三： 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，几乎与其
他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
环 境 管理导向 管理视角 机 构 部门性质 与其它部门 人 员 HRM实践 管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系 人 事 管 理 国内 ? 全球 内部 ? 外部 人力资源管理 注重短期成果 ? 注重长期结果和过程 视人力为成本 ? 视人力为资源 ? 战略性、决策层 ? 生产与效益部门 ? 合作关系 ? 通才 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人
9.人力资源管理的目标是什么？
? 集中于群体 范围狭窄 ? 范围广泛 被动反应型 ? 主动开发型 以事为中心的绩效考核 ? 强调人与事的统一发展的人力资源开发 员工 ? 劳资双方 注重管好现有人员 ? 更注重开发企业人员的潜在才能 例行的、规范的 ? 变化的、挑战的 从属的、对立的 ? 平等的、和谐的 ? 美国学者：建立员工招聘和选择系统 ? 最大限度地挖掘每个员工的潜质
? 留住能够帮助组织实现目标的员工，排除无法对组织提供帮助的
人力资源开发与管理考试重点试题答案(1)
