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反馈时间有多快？30秒钟。给员工的反馈速度越快越好。
针对刚才举的例子，物流主管安妮做的这件事情，公司采取了什么措施呢？在她5点钟下班走了以后，人力资源部及时给公司所有的员工发了一封电子邮件。在邮件中，利用用ＳＡＴＲ方法罗列出这件事：当时怎么回事儿，她为什么要干，采取了哪些行动，最后结果是什么。最后在这个E-mail里还会说一句，她这个行为表现了为公司顾全大局，抛弃了自己的利益，这是非常光彩的行为，公司提出表扬，并希望所有的人向她学习。
很简单的一个邮件发出去了以后，大家反响怎么样？一下子都明白了，说她不是早退，是回去处理事情去了，但是公司的任务她完成了，这时大家的心里顿时对她崇拜了许多。等这个员工第二天回来上班的时候，发现了这个Ｅ—ｍａｉｌ，她心里会觉得怎么样？会不会觉得暖洋洋的？她心里马上第一个反应，就是原来我这么一件小的事情，经理们全都看在眼 里，那我以后更要好好表现，为公司增光。这是关键事件法直接导致的一个好的结果。 关键事件法怎么变成缺点？有的经理，其实早盼着某个员工走了，恨不得早点开除他。但这个员工老不犯什么大错误，怎么办？用关键事件法，记他不好的事情。如这个月连续迟到了三次，上个月又早退了三次，但先不告诉他。下一个月又无故跟经理顶撞，或者是对客户怠慢，经理全用STAR方法给他记下来，但就不告诉他。一等到考评的那一天，把这小帐本给亮出来了，一月份干了些不好的事，三月份干了不好的事儿，五月份又怠慢了客户等等，这全是缺点，是不能饶恕的，公司决定辞退你。
员工心里会怎么想？直接的想法：算了，我别让你赶上下一回考评了，我赶紧走吧。不及时反馈导致的直接结果是员工离职。
【本讲总结】“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。要及时告诉员工，这是关键事件法的精华所在。
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常用的绩效考评方法（三） 【本讲重点】 目标管理（MBO）
这是我们在所有考评方法里竭力推荐使用的一种方法。
定义与来源：目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。
◆195４年 比德·得鲁克 《管理的实践》 提出“每一项工作都必须为达到总目标而展开”； ◆1960年 道格拉斯·麦格雷戈 《在企业中的人的因素》 提出“综合与自我调整”———自上而下制定管理目标； ◆1961年 乔治·奥迪奥恩 《管理目标的制定》 提出“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” 在很多传统的企业里，经常会出现两三个人同时干一个人的职位的现象。每天8点钟上班，9点钟才去，下午5点钟下班，但是一个电话打过去，单位已经没有人了，3点钟就在家看孩子做饭了。怎么回事儿？工资挣的比较低。但时间和工资的薪价比到是蛮高的。晚来早走，单位领导不说吗？回答说，嗨，我这不是年轻吗，其实我还是来得早的呢？我还去扫扫地，给领导们擦擦桌子，领导更晚。
那为什么8个小时上班，干不了8个小时的活儿，不满负荷工作？因为单位人多职位少，大家分一分工，每个人都有一点活儿干，于是就造成两三个人共同干一个人的活。企业不是根据今年一年的目标，或者长久的目标来设这些职位，而是把好多人塞进来。这是我们传统企业的习惯，能不能改？
通过对目标管理的学习是可以改变的。 目标管理的步骤
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目标管理的五个步骤 （1）目标确定 （2）执行计划 （3）检查（流程的重点） （4）自我调节 （5）评价 【自检】在这些流程里，你认为企业目标管理中通常缺少哪些步骤？将导致什么后果？ 【参考答案】企业采取了目标管理，但目标设定后，员工就去干活，不管你怎么干，根据年初设定的目标，最后给你打一个分，中间少了检查和自我调节。这并不是一个公正、公平的考核系统。 如何衡量目标
我们看一个目标管理的例子：如何衡量一个技术主管在这个季度里，面对下面三个目标的完成情况。
ＭＢＯ例子：技术主管 目 标 提前15天为销售小组提供建议书 结 果 达到。5份建议书中3份被接受，2份经修改后接受，均提前15天 协助销售进行谈判 超过。为销售及时提供了竞争对手的技术信息并加以分析 利用时间做技术简报 部分达到。充分地利用了时间，但被客户要求回答同样的问题两次，表达欠准确 技术主管要做的三件事情：
第一个目标，每次都提前15天为他的销售小组提供标书，就是技术达标的方案。 第二个目标，要协助销售进行技术谈判。 第三个目标，要利用时间做技术简报。 考评期结束时，拿这些目标来衡量，结果发现：
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第一项：他达到了。因为，每次都提前15天为销售小组提供建议书，五份建议书中有三份被接受了，两份经过修改后也被接受了，而且，每份建议书都提前15天。他每件事情都达到了，他得3分，这是达标。为什么不是5分？
如果，他每个都做得非常好，每次都提前20天，或者提前一个月就把这个技术标书写好了，给销售小组发过去了，那他可能是４分。而满足了制定的标准，给他打5分或４分，这个正好就是经理犯的心太软的错误，经理心里想，达标了的就是不错，就是5分、就是４分，其实达标应当是3分。
第二项：协助销售进行技术谈判，这个指标经过衡量，是超过了。因为，他为销售及时提供了竞争对手的技术信息，协助销售进行谈判。他做的不仅如此，还自己积极主动对这些销售竞争对手作出了分析。他不光看他本部门、本公司产品的技术，还帮助销售小组分析竞争对手，哪些技术信息好，哪儿有劣势，积极主动的做了一些事情。那这项目标就写超过，超过可能代表４分。
第三项：利用时间去做技术简报，这是技术部门必须做的一件事情。这里衡量的是部分达到。什么意思？他充分利用时间了，去做技术简报了，但是有时是由于出差，或者由于别的事情他就耽误了。比如，两个月才做一次技术简报，他没有达到标准，这时候就评2分了，如果他从不做技术简报，那就是1分了。
目标管理的优缺点
优 点 ·有利于工作行为与组织整体目标一致 ·实用且费用低 ·为控制提供明确的标准 ·有利于沟通 ·有利于更好地开发人力资源 · 减少工作中的冲突和紊乱 缺 点 ·经常不被使用者接纳 ·绩效标准因员工不同而不同 ·短期行为 ·不可控制因素 ·运气 --
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· 提供更好的目标评价准则 · 更准确地判别什么是需要解决的问题 · 促进人才的发展和提高 · 使工作任务和人员安排一致 【案例说明】
目标管理的缺点——短期行为一个足球队的教练，从俱乐部老板那儿得到了这么一个指示：俱乐部的老板要求他，在今年的赛季结束之前，必须要让他的球队进多少个球，并且球队要从甲Ｂ升为甲Ａ。如果这个教练以这个指示为目标，那么他会让什么人上场去踢球？ 为了达到这个目标，谁有把握能踢进去球就会用谁，就是让那些老队员上场。他牺牲了年轻的队员，那些新人就坐冷板凳了，因为，新队员不能保证会进球。
结果，教练最后及时地完成了任务，球队由甲Ｂ升为了甲Ａ，教练也升了级。但他牺牲了这个队伍的什么呢？长期的发展。其实这也是目标管理最大的缺点，即短期行为。企业的目标和考评期定得越短，员工越容易冲着这个短期的目标去努力，而放弃一些长远的东西。 避免办法：在绩效考核中，一边实行目标管理，今年就完成今年的指标，达标了就是好；一边加上另外一个模块———技能评估及员工发展规划。这个发展规划是长期的，将这个长期的规划跟短期的目标配套使用。在表格中怎么体现？
第一张表格是今年的目标达没达到。然后，换一张表格，除了达到今年的目标外，在未来三到五年中有什么发展计划，而且还要列一行，为了达到三到五年这个目标，从现在开始要掌握哪些技能。
这两种模块配套使用，某种程度上可以降低这种短期行为带来的危害。
【案例说明】目标管理的缺点———不可控制因素有一家合资厂，某一天着起了大火，结果车间烧了四个小时火才被扑灭，致使机器停止运转一个星期。在这个考评期中，所有部门经理的目标全都没有达到。
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张晓彤-绩效管理实务完整讲义
