组织文化研究文献综述

组织文化研究文献综述

自从1979年Pettigrew在《管理科学季刊》发表《组织文化研究》一文，以及Pondy与Mitroff在《组织行为研究》发表《跨越组织的开放系统模式》一文后，文化模式的研究概念即在组织管理界孕育而生，组织文化成为组织管理与企业管理事务的主流语言。1980年，美国《商业周刊》杂志以醒目标题报道“组织文化”问题，接着美国权威性杂志《斯隆管理评论》、《哈佛商业周刊》、《加州管理评论》、《管理评论》等，先后以突出篇幅讨论“组织文化”问题。从此，组织文化成为组织领域研究的主流问题。

组织文化研究的兴起，具有一定的社会历史性。Krell认为，组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映：一是竞争的危机。战后日本经济的迅速崛起，让美国人感到了威胁，所以他们需要找到新的工具，从而提高竞争优势。二是组织理论的危机。传统的理论仅仅关注组织结构、职业类型、任务设计、动机方案，这样的理论过于简化，需要寻找一个更加复杂的、考虑到意识、符号处理以及体系的复杂属性的模型。三是社会危机，即意义和社会导向的深层危机，也就是我们现在较为熟悉的西方的“后现代社会综合症”。同时，美国的管理学界还认识到，当时美国的管理思想存在着三大缺陷：一是忽视了人及人的感情因素，二是忽视了社会科学的研究成果，三是过分强调定量分析。这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追求卓越，重塑美国的热潮，从而形成了组织文化研究的热潮。

一、组织文化的内涵

1、国外学者的定义

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

（1）Schein的研究

相对而言，影响最为广泛的是Schein（1992）对组织文化的定义。这个定义侧重描述组织文化的形成过程：“一个群体在适应外部环境和进行内部整合时，

在不断解决各种问题的过程中所获得的、为所有成员所认同的一套基本假设，这些假设已经在实践中被证明是行之有效的，而传授给每位新成员。最后这种假设变得根深蒂固，渗入员工的潜意识中，后来每一位新员工经过耳濡目染就会被潜移默化”（彭玉冰，2006）。

（2）Wilkins和Ouchi的研究

Wilkins和Ouchi（1983）在他们研究组织文化与组织绩效的著名论文中，借助人类学的研究范式来定义组织文化。他们认为，早期的组织文化研究（Deal & Kennedy，1982）大多基于人类学的研究范式，把组织文化视同传统的氏族部落文化，用民族志研究方法进行长期的实地观察。这种研究范式的隐含假设是：组织跟氏族部落一样，具有悠久的历史和稳定的文化传承机制，形成了特定的语言和符号来传达深厚的含义。他们指出，并非所有的组织都满足这样的假设。换言之，并非所有的组织都具有人类学意义上的组织文化。

（3）Denison的研究

Denison（1990）在他的名著《企业文化与组织绩效》中，对组织文化所下的概念性定义是：“潜在的价值观、信仰和原则，是一个组织的全部管理系统、管理实践和行为的基础，而这套管理系统、管理实践和行为既体现又强化了这些潜在的基本原则。”他用参与度、一致性、灵活性、使命感作为测量组织文化的操作性定义。

2、我国学者的定义

我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点：

（1）企业文化是一个复合概念，它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实，并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。（冯文俊、张冠生）

（2）企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业，在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为

核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等，还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。（管益忻、郭廷建，1990）

（3）企业文化主要是一种观念形态，它以企业的价值体系为基础，与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义来说，它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，从广义来说，除上述内容之外，还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为，包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。（陈春花，1999）

二、组织文化的研究方法

1、组织文化定量测量方法 （1）计量主体

Ott（1989）对组织文化定义进行了综述，指出“组织文化是组织成员共同定义的”，这就明确指出了组织文化“成员共享”的本质属性。组织文化作为抽象共享群体概念，其成员认同一致性是其概念构建的基本要求。理论和实践研究中，对组织成员文化共享性的判断或依据企业高管的主观判断（比如从10个组织选择20个单元），或从单元组织行为属性（比如同一部门有定期面对面交流机会）来进行。这些方法主要考虑了操作的可行性，但其文化属性一致性程度却难以客观定量判定。Caulkins采用CCT（Cultural Consensus Theory）模型，通过抽取的第一个因子和第二个因子的特征值的比率（大于3）来测度文化的强一致性，但对于一致性较弱的情形测度不是十分方便。因此，如何结合问题背景，针对个体调查问卷数据同质、异质或独立属性，确定组织文化存在层面和一致性单元（计量主体）是组织文化计量研究的第一步。

（2）计量效度

在计量主体明确的情况下，组织文化计量一是基于个体样本数据累加计量，二是构造组织文化载体进行整体计量。基于个体样本数据累加计量有两种主要形式：一是基于样本个体，赋予样本个体平均或加权权重来累加计量；二是基于组织文化维度，赋予组织文化维度平均或加权权重来累加计量。Cronbach & Meehl（1955）指出，需要采用Nomological Network框架来研究概念构建和计量的有

效性。Nunnally（1967）进一步指出，通过概念构建与其他概念之间关系（是否相关、是否显著等）的检验来反映概念构建的有效性，计量效度和优越性需要通过与第三方概念之间的联系来反映，通过比较不同计量方式（比如个体、团队和组织等不同层次，均值、方差等不同指标）对研究变量的不同影响，确定不同情景和问题中相对适宜的计量方法，比如酒店文化计量算子的研究，需要借助与酒店文化有高度敏感关联的变量（比如酒店服务质量）的计量及与酒店文化的相关性分析来间接反映。前提条件是酒店服务质量这个概念已经很好地构建和计量，并得到强有力的实证支持。研究难点是满足这些条件的第三方概念的选择和确定。

2、组织文化数理模型方法

数理模型方法自身成熟，是变量统计关系向函数关系的深入，关键是如何很好地应用于组织文化研究中。关于组织文化的演变始终缺乏完整的理论解释和实证研究（VandenBerg & Wilderom，2004）。DiMaggio（1997）认为对组织文化演变需要对环境影响、模式兼并和扩散、符号网络和认知、结构和映射四个过程进行研究，其中模式兼并及扩散过程，可以借用技术创新扩散模型（Diffusion Model）l来进行研究。尹波和鲁若愚（2009）借用技术创新扩散模型，选择组织文化在组织内部的传播和扩散问题，构建组织文化认同人数的数理模型，推导出组织文化学习速度数理函数，以此来说明组织文化学习的四个阶段，以期抛砖引玉，推动数理模型方法在组织文化研究中的应用。

3、不同方法的综合应用和新研究方法的出现

组织文化的研究一方面需要采用多种范式和方法进行综合研究，互相督促、减少偏差、提高准确性，相互补充分析影响组织行为的价值观和基本假设（Schlutz & Hatch，1996）。定性分析可以揭示组织文化的主要特征和驱动力，定量测量为组织管理实践者和研究者提供了一个直观便捷的测量工具和结果，通过定量测量组织文化，将组织文化和其他组织现象区别开来，用来预测组织或员工的有效性。在定性分析和定量测度上构建的统计模型和数理模型，在一定假设和前提条件下，对组织文化定性理论进行检验和深化。另一方面需要创新范式和方法。新研究范式和新研究方法的出现及其和原有研究方法的交互混合使用，可以有效地促进组织文化分析方法的深入和发展，进而更好地揭示组织文化的“冰山一角”。

三、组织文化的量表研究

定量化研究是在组织文化理论研究的基础上，提出用于组织文化测量、诊断和评估的模型，研发出一系列量表，对组织文化进行可操作性、定量化的深入研究（赵琼，2002）。定量化研究学派认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，在理论基础上提出模型，再进一步测量、评估和诊断组织文化。韩巍、张含宇（2003）认为，定量研究的关键是量表和统计分析。相对而言，量表是基础，能否将理论变成可测量的问题，能否测量出回答者的观点，直接决定着研究的质量。

Glaser、Zamanou和Hacker（1987）开发了组织文化测量量表（Organizational Culture Survey，OCS），该量表是标准的测量量表，在调查过程中，可以与其它测量技术结合。Falcone（2005）认为，可以运用此量表来帮助组织建立特定时期的组织文化，还可以发现一些组织存在的问题，但是此量表最大的缺点是不能通过单独使用而获益。

Hofstede（1990）通过因子分析的方法获取四个维度：权力距离、个人主义、避免不确定性和男性特征，Hofstede（1991）后又尝试用六个维度：过程导向与结果导向、员工导向与工作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统工程与封闭系统、宽松控制与严格控制、规范标准与实用标准。Hofstede（1990）设计了文化测量量表，包括实践和价值观两大部分。Hofstede划分的维度在西方用Rokeach调查量表（Hofstedeand Bond，1984）、在东方用中国价值观测量表（TheChi-nese Culture Connection，1987）证明了其效度和信度。

丹尼森（Denison，1995）组织文化模式建立在有效组织的4种文化特质上，每一种特质都有3个亚维度，总计共有12个维度，即工作参与（包括：授权、团队导向、能力发展）；整体性（包括：核心价值观、一致性、合作与整合）；适应性（包括：创造性变革、以客户为中心、组织的学习）；使命（包括：战略性方向和意图、目的和目标、愿景）。文化的核心是组织成员共有的信念和假设。1如下图1。

1

Denison D R，Haaland S Goelzer P. Corporate culture and organizational effectiveness: is Asia different from the rest of the word. Organizational Dynamics，2004，33(1):101