一、选择题（10*2')
1.P40绩效管理的功能有
激励、控制、沟通、规范、发展。
2.P42绩效管理系统模型包括
a绩效目标的确定 b绩效辅导 c绩效考核以及绩效评价与反馈机制
3.P25制定绩效考核指标的基本原则（SMART）
明确具体的S；可衡量的M；行为导向的A；切实可行的R；时间、资源限制的T
4.P74绩效目标的设定必须特别注意以下几点：
a目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致； b目标必须是具体的和富有挑战性的 c目标必须是现实的和可实现的 ； d目标必须是可以测量的
5.P100薪酬管理的内容包括
a薪酬的现状调查 b确定薪酬目标 c确定影响本企业薪酬管理因素 d选择薪酬政策 e制定薪酬计划 f调整薪酬结构
6.P144薪酬制度主要分为：
a工作薪酬：职务薪酬制、岗位薪酬制
b能力薪酬：技术等级薪酬制、能力资格薪酬制、职能薪酬制 c结构薪酬：基础薪酬、岗位（职务）薪酬、奖励薪酬、年功薪酬 d岗位技能薪酬：由岗位薪酬和技能薪酬两个单元组成
e特殊群体薪酬制度：管理人员薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度
7.P196工资的职能
调节职能、激励职能、补偿职能、效益职能
8.P232绩效激励计划的种类
a从时间角度分：长期绩效激励计划、短期绩效激励计划 b从激励对象分：个体绩效激励计划、群体绩效激励计划
9.P263员工福利管理的原则
a需要原则 b效益原则 c合法原则 d比配原则 e参与原则 f动态原则
10.P96对员工而言，薪酬的功能（作用）主要体现在
经济保障功能、心理激励功能以及标识（身份）功能
二、简答题（4*8')
1.在进行绩效考核时，要坚持哪些基本原则？P23
1)客观原则 2)注重实绩原则 3)差别原则
4)明确化、公开化原则 5)多方位考核原则 6)科学、简便的原则 7)及时反馈原则 8)阶段性和连续性相结合的原则 9)保证信度与效度的原则
2.绩效考核的含义？P19
采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，已确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。它可以衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统。
3.如何设计绩效评估指标的权重关系？P75
在设计绩效评估指标时一定要把好绩效目标的“权重关”，把工作按照重要性和迫切性划分成四个象限，即重要又迫切，重要但不迫切，迫切但不重要，既不重要又不迫切的四类绩效指标，通过各方面的彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。
4.什么是关键绩效指标(KPI)？P87
用于考核或管理被考核者的可量化或可行为化的标准体系；是对企业战略目标有增值作用的指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。
5.简述薪酬管理的三大原则？P99
要兼顾公平、有效、合法等三大原则。
1)公平，是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的认知，往往以企业外部劳动力市场薪酬状况、企业内部不同职位或类似职位薪酬水平为参照系。
2)有效标准是薪酬管理系统能在大多程度上有利于实现组织的目标。
3)合法指企业的薪酬管理系统与实施过程是否和国家的相关法律规定相匹配。
6.薪酬战略的特征？P115
1）是与组织总体发展相匹配的薪酬决策。
2）是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。 3）对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
7.岗位技能薪酬的含义及特点？P148—149
岗位技能是薪酬以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础，以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。
特点：1)全面反映了员工的劳动差别 2)从动态上反映劳动差别和薪酬差别 3)薪酬与效益挂钩 4)为严格考核提供科学依据。 5)有利于组织基础管理工作的加强
8.薪酬等级制度的职能？P150
1）它为按劳分配的实施提供了制度保证。
2）它为政府进行员工薪酬关系调整提供了重要参考。
3）它为企业的员工培训和员工的自我发展提供了重要保证。 4）它为员工福利基金的收付提供了基准。
9.员工福利的特征？P249—250
1)报酬性 2)均等性 3)集体性 4)补偿性 5)针对性
10.一次性奖金和绩效加薪的关系？P233—234
它是一种一次性支付的绩效加薪，而不是基本薪酬的基础上的累积性增加。一次性奖金的支付周期较长；且从长期看员工实际得到的奖金额要比普通绩效加薪的数额少。
11.员工福利的价值意义？P251
1）有效地吸引和保留优秀员工，培养员工的忠诚度。 2）有利于激励员工，提高整个企业的绩效。
3）有利于协调和缓和劳资双方的关系，增强企业的凝聚力。 4）有利于保障员工生活的稳定，具有社会意义。
5）作为工资的替代补偿方案，其灵活机动性使之具有广泛的适用空间。
12.市场薪酬调查的目的和意义？P182
1）明确企业薪酬水平 2）确定企业薪酬结构 3）解决与薪酬有关的人事问题 4）建立良好的公司形象
13.简述目标管理法的几个步骤？P74—75
1）绩效目标的设定
2）制定被评估者达到目标的时间框架
3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较
4）制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标可能采取的新战略
14.薪酬控制的方法？P284—286
1）通过雇佣量进行薪酬控制 2）通过调整薪酬水平进行薪酬控制 3）通过薪酬结构的调整进行薪酬控制 4）通过薪酬技术进行薪酬控制
15.影响薪酬预算的因素？P272—274
1）企业内部环境 2）企业现有的薪酬状况 3）外部市场环境 4）生活成本的变动
16.宽带薪酬的特点和优势？P155—156
1）支持一个扁平的组织结构
2）使企业的岗位轮换中掌握更大的可行空间 3）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 4）使部门经理更多地参与员工的薪酬决策 5）以市场为导向，密切配合劳动力市场的变化 6）有利于推动良好的工作表现，对员工进行激励。
17.绩效考核的权力和责任的关系？
绩效考核是人力资源管理的责任，而权力是基于责任的。如果上下左右都有评价他人的权力，而不承担对考核结果的责任，必然滋生不负责任的评价，这是非常可怕的。同时如果上下左右都有评价考核他人的权力，也是各级管理者逃避人力资源的管理责任。正确地评价下属是各级管理者义不容辞的责任、权力和义务。下属干的如何，直接主管很清楚，如果主管不能对下属的绩效做出准确的评价，则是主管的失职。
18.什么是劳动力的边际成本和边际收益？170
在短期劳动力需求决定中，最重要的两个概念是边际成本和边际收益。边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。而边际成本则等于劳动力的市场工资率。当雇用一名员工的边际收益大于边际成本时，企业就应该继续增加员工的雇用；而当再雇用一名员工的边际成本高于其产生的边际收益时，企业就不应该再继续追加雇用了。
三、材料题（2*10’）
1.绩效评价中的基本标准和卓越标准；职责设置中的权重比例
答：上岗时仪表端庄，手势规范 15%
经常对行人宣传交通法规，注意安全 15% 及时处理违章事件，保持道路通畅 60% 教育违章人员态度和蔼，以理服人等 20%
2.什么是宽带薪酬制？为什么说宽带薪酬制能基本上消除以上员工反映的弊端？
答：它是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
就是企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。 特点：参考上。
四、案例分析题（1*28’）
1.影响企业薪酬制度的因素有哪些？P159—162
影响员工的薪酬制度的因素分为企业外部因素、企业内部因素和个人因素三大类。 1.企业外部因素：
1）劳动力因素 2）政府的制度调节 3）现行工资率因素 4）地区行业因素 5）物价因素 6）经济状况和劳动生产率 7）地区的生活水平 2.企业的内部因素：
1）企业的支付能力 2）企业的发展阶段 3）经营层领导的态度 4）企业人才价值观的影响 5）分配形式的影响 3.个人因素：
1）个人工作绩效的影响 2）个人资历水平 3）受教育的影响 4）岗位及其职务的影响 5）工作技能的影响
2.假如你是HR经理。如何选择合适的绩效考评技术。
答：小张平时自由散漫，上班期间闲话特别多，喜欢和领导顶嘴，个性比较犟，是个人的个性问题，不能直接决定其个人的工作绩效表现，对于像小张这种技术员的员工应该采取关键事件与360度绩效考核，对其的工作业绩和平时工作态度进行考评。也许领导不喜欢其个人的个性，但是不能否定其工作上的业绩，可以对他进行业绩结果评定，又或许领导作为其上属不喜欢平时上班行为，但不能代表全部评定，可以通过不同的人员，例如上司、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，最后结合评定结果对其绩效考评。
3.该部门的绩效考核陷入了哪些误区？制定绩效考核指标的基本原则有哪些？P25
答：1）年终绩效考核和年终的奖金挂钩，考核目的结果是为了钱。
2）考核形式为各类表格填写，没有做到多方位考核原则。
3）考核结果又不同每个人见面，这没做到及时反馈的原则。缺少沟通，员工即使有不足处，也不明改进的方向。
4）个别人的晋升会使大家不服气，没有做到客观原则。得到的奖金总觉得和自己实际的付出不相称，没做到公开化原则，这样不公开结果，暗箱操作会使员工产生消极反应。
5）由于晋升表现于个人能力，而往往没做到明确化原则。
6）与组织战略脱节，不能引导所有员工的行为趋向组织的目标。 SMART原则： 明确具体的(S)；可衡量的(M)；行为导向的(A)；切实可行的(R)；时间和资源限制的(T)。
复旦大学人力资源管理-绩效考评考试
