教师的心理契约管理

教师的心理契约管理

[摘要]笔者通过案例指出教师心理契约管理的重要性，建议通过加强制度描述、完善岗位管理体系、注重示范效应、职业规划交流及书面契约等五方面来管理教师心理契约，从而打造一流教师队伍。

[关键词]心理契约；管理；隐形契约；满意度；教师；书面契约

一、心理契约的涵义

桃子是某重点学校的教师，入行五年就凭借着自己出众的工作能力和勤奋的工作态度在单位颇得领导和同事的赞赏。可最近她却想离开现在的单位，原因是由于学校内部晋升首席教师，呼声、人气极高的桃子意外落选了。原本争强好胜的桃子满心欢喜的做好了迎接新挑战的准备，这下可蔫了。桃子落选的原由很简单，因为学校领导觉得桃子虽然完全具备了做首席教师的能力，但在教师队伍里面她太年轻，选她做首席恐怕难服众心，所以就“照顾”了一下老教师。尽管领导说了很多诸如“你还年轻，机会多的是！”的话，可桃子越琢磨越不是个味儿。一想到前面还排着一大堆“资深”的教师，不知道自己什么时候才能冒出个头，桃子就心灰意懒，做什么都觉得没劲头了，完全失去了往日冲锋陷阵的精气神。而就在此时，某民办学校向桃子抛出了橄榄枝，是去是留，桃子困惑了。

案例中桃子的经历在现实生活中是非常普遍的。出现这类问题的原因在于教师与学校之间建立的心理契约基础受到了动摇或破坏。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E．H．Schein）在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是个人在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在单位形成的情感上的契合关系，体现在个人对组织的依赖感和忠诚度。简言之，教师的心理契约就是学校能清楚教师的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位教师相信学校能实现他们的期望，并为学校的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于教师与学校之间的隐性契约，其核心在于教师的满意度。

二、心理契约的构建

教师与学校之间建立心理契约可以实现人的自主能动性的开发，避免学校与教师之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。由于存在信息不对称，教师对学校的承诺只有通过建立心理契约，形成内在激励才能达到。形成心理契约的过程，也是一个充分发挥教师的积极性、创造性与智能的过程，是保证产生高水平的内在激励和承诺(主要表现为高能量、延长工作时间，愿意多干和对工作满腔热情等)的过程，也是构建教师的“生命共同体”的过程，是学校内聚力的根基。增加教师的满意度势必满足教师的需求，在一个相对合理的薪酬水平的前提下，教师更在意的是自己的工作生活质量和职业发展机会，尤其是教师的自我实