绩效管理与绩效考核范本
绩效管理与绩效考核制度
第一章 绩效管理与绩效考核的程序 制定绩效目标： 1、 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；
2、 部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；
2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；
3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5） 管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值）
（参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6） 不良事故考核。 3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5） 管理行为考核； （此项权重为10%，参考值）
（参见附表二、附表三、附表四） 6） 不良事故考核。 4、 非管理职能职位的考核内容包括： 1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4） 工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值） （参见附表二、附表三） 5)不良事故考核。 5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，
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并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望： 1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第二章 考核结果的应用
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：
表一： E等B（良D（基本A（优秀） C（称职） （不称级 好） 称职） 职） 标40％月基本30％月基本20％月基本10％月基本无 准 薪酬 薪酬 薪酬 薪酬 比率5 20 50 20 5 （%） 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：
表二： A（优D（基本E（不称等级 B（良好） C（称职） 秀） 称职） 职） 1月基本薪80％月基本60％月基本50％月基本标准 无 酬 薪酬 薪酬 薪酬 比率20 5 20 50 5 （%） 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级 A（重大） B（一般） C（轻微） 系列 年薪不享受考核年薪扣除50%考核年扣除20%考核年制 和奖励年薪 薪和奖励年薪 薪和奖励年薪 第 2 页 共28页
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不享受月度奖金 不享受月度销售支持 奖金 扣除当月提直接销售 成 生产计件不享受年中或年制 终奖 等级薪酬 扣除50%月度奖金 扣除50%月度奖金 扣除当月70%提成 扣除50%年中或年终奖 扣除20%月度奖金 扣除20%月度奖金 扣除当月30%提成 扣除20%年中或年终奖 第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、 月度奖金的分配； 2、 年度奖金的分配； 3、 绩效工资的确认； 4、 年薪上限的确认； 5、 晋级资格的确认； 6、 晋等资格的确认； 7、 晋职资格的确认； 8、 培训资格的确认； 9、 其他资格的确认。 第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：
表四： 公司总业绩完 成情况 100%及95％－90％－85％－85％以 以上 99％ 94％ 89％ 下 等级 工资支付比例（%） 不称职 基本称职 称职 良好 优秀 ％ 100％ 100％ 80％ 90％ 10070％ 75％ 80％ 90％ 95％ 60％ 65％ 70％ 80％ 90％ 50％ 55％ 60％ 70％ 85％ 50％ 50％ 50％ 50％ 50％
第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为： 1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；
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2、 连续两次考核不称职者，警告； 3、 累积三次考核不称职者，辞退； 4、 其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》； 第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为： 1、 年度考核不称职者，免年度奖； 2、 连续两年考核不称职者，辞退； 3、 其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》。 第十五条：年薪制员工的季度考核：
1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八： 等A（优B（良C（称D（基E（不级 秀） 好） 职） 本称职） 称职） 考0.6 1 0.9 0.8 0.5 核系数 3、连续两次考核不称职者，警告； 1、 全年累积三次考核不称职者，免职。
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的
关系为： 1、 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）； 2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为： 年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数 考核系数见表九：
表九： A B C D E 考（优（良（称(基（不核等级 秀） 好） 职） 本称职) 称职） 考1.0 0.9 0.8 0.6 0 核系数 3、 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：
该岗位对比系数*考核系数
各岗位奖励年薪 = ×奖励年薪总额 ∑（对比系数*考核系数） 4、 不良事故惩罚办法参见表三。 5、 其他享受标准，参见《****公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；
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6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；
第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为： 1、 年度考核不称职者，免晋级； 2、 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；
3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级； 4、 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。 第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）： 1、 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；
2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第二十条：培训资格的确认： 1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
2、 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核： 1、 病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖； 2、 病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖； 3、 其他总经理认为不予以考核的事项。
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华为绩效考核制度
