人力资源管理案例及答案汇编
案例 1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？ A 公司是中等规模的软件研发公司，
招聘项目经理 1 人，人力资源部通过网络招聘成功物色
到 2 名候选人。 其中有 1 人已结婚生子， 个性内向，专业能力较强。曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。另 1 人单身，个性外向，喜欢与人打交道。有全面的项目管理体系知识， 有项目管理实操经验。 公司的主要客户为政府部门， 需要反复与政府部门进行需求确认，因为
政府部门的需求经常会变更。验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开 发。验收完毕后才会付尾款。现技术部门认为
A 能胜任，因为 A 技术过硬。业务部门觉得
B 比较合适，因为 B 沟通能力好。这种情况，你应该怎么做？
案例解析： 本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。这种岗位的特点是，技术能力 要强， 综合素质要高。本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。 变更，需要项目经理经常沟通确认。 公司的实际需求。 知识点：工作分析
政府部门的需求经常
B 更适合
产品开发完毕后， 正式验收要符合政府部门的确认过程，
也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。所以，结合其岗位职责，任职资格要求，
工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。在候选人选择的过程中， 要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。 案例 2：校园招聘，学生违约怎么办？
深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、 通信、计算机专业学生
20 人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关 20 名候选人。在公司与学生签订三方 协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。否则对公司来说， 是成本的浪费， 并将追究违约责任。 后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解 约。公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。 知识点：校园招聘（违约处理） 校园招聘是招聘的一种重要渠道，
对于公司人才引进和培养， 以及人才梯队建设都有很大的
作用。违约协议，是保证校园招聘成功率的一种方式，不是最终目的。 案例解析： 本案例中， 公司通过招聘补充人员的做法是可行的， 公司在校园招聘的过程中，
对于违约风险处理建议如下。
在此过程中，
主要是建立公司的影响力， 并录用潜在的意向学生。
有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘 的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任。 但是， 对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。 人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。 案例 3： 试用期管理中的劳动合同变更风险
理，并承诺转正后让其担任公司的人力资源总监。 用期。 经双方协商后，张先生接受了公司的安排。 作为人力资源总监。 后来，张先生还是未能转正。 险，请列举并说明解决办法。
对于违约
2012 年 10 月份，张先生应聘某高科技公司人力资源总监，公司周总裁让其担任人力资源经
公司于张先生签订了
3 年的劳动合同， 试
建议延长试
用期为 3 个月。试用期的过程， 大家讨论认为张先生未能达到经理岗位的要求，
公司开始私下安排招聘， 准备聘请刘先生 本案例中， 有哪些可能存在的劳动用工风
知识点：劳动合同管理
劳动合同管理，包括劳动合同的签订，续签，解除，终止等。在劳动合同出现变更内容，应
双方达成一致， 并留下相关证据， 避免劳资纠纷的产生和风险。 变更的内容包括， 工作岗位，
工作地点，工作薪资，工作地点，工作时间，考核等内容，应从管理制度和合同管理两个方面进行保证，合理规避风险。
案例解析： 本案例中， 1，张先生的劳动合同中工作岗位， 工作职责要明确， 不能够是总监，
而担任经理。 2、应确定张先生的工作目标和考核标准。如果是经理岗位，也不能够用总监 的职责要求张先生。 3、延长试用期，应该有通知说明，签订相关的协议，备档。 办理离职手续，应做好离职沟通，并在约定时间办理劳动合同的解除。 责和试用期目标应该明确下来。
4、张先生
5、刘先生的工作职
案例 4：劳务派遣的劳动合同关系管理 某软件开发公司因业务发展需要，需要招聘 了不同的工作任务。其中，架构师
10 名软件工程师。因项目时间赶，所以通过和
外包公司合作，在 2 周内，保证了 10 名软件工程师的到位。 10 名工程师在本项目中，承担
2 人，安卓工程师 3
2 人沟通
2 人， JAVA 工程司 3 人，项目经理
人。在近 1 年的工作中， 1 名架构师， 1 名项目经理表现极其优秀，用人部门经与 协商达成一致，建议转为正式员工。人力资源部应该怎么做？ 劳务派遣是一种新的用工形式，
知识点：劳务派遣
也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径之一。
劳
务派遣人员与派遣公司签订劳动合同，劳务派遣公司负责派遣人员工资、福利的发放。 案例解析： 本案例关键是要理清三方之间的关系。
签订的。因此， 首先派遣人员需要与派遣公司解除劳动合同。
首先， 派遣人员的劳资关系是与派遣公司
在此前提上， 人力资源部要按 离职证明， 体检证明， 社保，
照公司人员录职管理的要求， 要求劳务派遣人员提供学历证明， 的角度考虑， 建议公司制定相应的考核标准，
公积金卡等，经检查合格后，办理入职手续，签订公司与员工的劳动合同。另外，从系统性
这样可保证派遣人员转为正式人员的规范性。
案例 5：员工提前一个月申请离职，公司不放怎么办？
公司员工小 A 因个人发展填写《离职申请表》要求办理离职手续，主管张经理认为小 部门的核心员工，现在部门是一个萝卜一个坑，人手紧张。希望其慎重考虑， 并承诺小 A ，合适的时间将给小
A 加工资。一个月过去了，工资没有上调。小
A 是
能够留下来。 A 再次提出 A 的做法正
离职。张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延，小 确吗，是否要给公司经济赔偿？
知识点：离职管理
A 提出自上次提出离职日算，截
止 1 个月后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。小
离职管理， 是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系， 办理离职交接手续完毕为止的 获批准后，按公司的离职管理
确保人员到位以
了解员工的真实意图
整个过程。 从员工的角度而言， 正式员工应提前一个月申请，
的办法进行离职交接。 从公司的角度而言， 要做好人员的招聘和交接工作， 及工作和文件的交接。 另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留， 案例解析：本案例中，小 也没有一个合理的说法，
和想法。如员工确实无意向应该尽快安排交接手续，确保工作有人做，不出现空档。
A 的做法是正确的，不用给公司经济赔偿。提前 这样的处理是不合适的。
1 个月提出正式
申请，并填写提交了《离职申请表》 ， 1 个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，
人力资源部应该尽快启动招聘措施，
部门应该评估招聘进度， 成交接手续。公司可以和小
用人
安排工作交接事宜。 如果确实没有招到人， 可以安排现有人员先完
A 协商，适当延长交接时间，确保工作的交接。
案例 6：“救火式”招聘，渠道怎么选择？
某高新技术企业 A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开 始招聘。 人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边， 个月过去了， 由于一直无法找到合适人选， 人力资源部刘经理压力很大， 很紧张。你是刘经理，你会怎么做？
知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的发展，新兴渠道包括：社交媒体，微信，微博， BBS，专业论坛等。招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型的收集有效
但张经理面
试后总是说不合适。 经沟通后， 张经理说，面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。一
两个部门的关系也
的简历供面试。做好平因，明确培训的实际需求。通过双方向的调研，收集培训需求。本案
例中， 涉及到中层经理人角色意识和有效执行的类课程是培训课题重点。 另外，公司应考虑中层经理能力的评估，设计专业和管理不同的发展通道。 案例 9：绩效考核目标设定，需要沟通吗？
某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定， 果，人力资源部参考直属上级的要求，考核等级为 管，你认为本考核的过程有什么问题，如何改进？ 【案例答案】 本案例中， 在季度考核目标设定时， 导致张经理对考核目标不清楚。
以季度为周期进行考核。 客服张经理本季 季度绩效考核结
度经常要出差， 多数工作均出色的完成， 还有部分重点工作未能按时完成。
C（既绩效工资要扣减） 。张经理认为本
季度自己非常辛苦， 工作表现相当出色， 季度绩效不应该评 C。你是人力资源部绩效考核主
完全由分管副总确定， 没有和张经理沟通，
也没有和张经理沟通，并最终引起
在绩效目标设定的
同时，最终的考核结果，
张经理对考核结果不认可。 所以整个过程， 对于绩效的沟通时很缺乏的。 核者应做好被考核者的绩效辅导。 某公司为跨国广告公司
最后， 对考核的结果进行沟通。
时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，目标达成一致。同时，在绩效考核过程中，考
这样就可避免大家的认识
不一致 案例 10： 360 考核评估，怎么做更有效？
M ，它的核心价值观是“尊重每一个员工” 。公司每年会进行 1 次绩
效评估， 采取的方式是 360 考核。考核由人力资源部组织， 考核的主要内容包括： 工作技能，
工作配合，沟通能力，发展潜力，工作指导等。员工的考核由员工的上级，同事和下级进行 评价。考评前，人力资源部会组织对大家培训。考评时，考核人填写相关表格。最后，人力 资源部汇总考核评分。如果你是人力资源部绩效考核主管，怎么设计考核方案？ 案例 11：劳务派遣的劳动合同关系管理 公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作，在 劳务派遣公司反映情况，要求替换这 【案例答案】本案例中，
某软件开发公司 A 因业务发展需要，需要招聘安卓工程师 10 人。因项目的交付期短，所以
2 周内，保证了 10 名软件工程师的到位。其
中，有 3 名软件工程师在项目工作中，表现极差。工作无法按时完成，还经常旷工。公司跟
3 名软件工程师。后来， 3 名软件工程师被劳务公司辞
退。他们要求 A 公司进行经济补偿，他们是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？
3 名工程师的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员
首先， 派遣人员的劳资关系是与派遣公司
A 公司负责， 但他们与 A 公司并没有直接的劳动关系。
会的支持。 本案例关键是要理清三方之间的关系。 签订的。 劳务派遣人员的工作管理是
因此，首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。 案例 12：加班工资的核算？
某工厂有普工 80 人，普工的工资由基本工资和加班工资组成。其中，基本工资部分按照岗 位不同，范围为 800—1300 元，当地的最低工资标准为 1300 元。公司约定，员工加班可以申请调休，没有调休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，员工平时和周末加班都 是 1 倍基本工资。法定假日， 3 倍基本工资，公司这样做正确吗？
【案例答案】本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：1、普工的工资是 800—
1300，说明普工的工资有些是低于 案例的核算基数为 时加班为基本工资
倍的基本工资，这种理解是错误的。
1300 元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本 3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平
3 倍。
1300 元。 2、公司安排员工调休的依据是，平时和周末加班工资都是 1.5 倍，周末基本公司 2 倍，法定节假日基本工资
1
案例 13：公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？ A 公司是小型规模软件研发公司，
离职了，公司准备招聘 1 名研发部经理。 通过精挑细选， 公司找到了
公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。 后来卢经理
1 名候选人王先生。王
先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。王先
生把研发部工作开展的很出色， 总经理安排王先生负责生产管理。
部门管理井井有条。公司接到客户订单，要组织生产， 王先生由于不熟悉生产工作的安排，
于是
导致生产计划安排不
合理，订单无法按时交付。请问，这是谁的失职？ 管理井井有条， 说明他是胜任本职工作的。
【案例答案】本案例中， 王先生应聘公司的研发部经理， 不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。 排王先生的工作，全权负责研发部的工作。
把研发部工作开展的很出色，
部门
由于不熟悉生产工作的安排， 导致生产计划安排
1、重新安
由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该
副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。
2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配
案例 14：某工厂有普工 80 人，普工的工资由基本工资和加班工资组成。其中，基本工资部 分按照岗位不同，范围为
800— 1300 元，当地的最低工资标准为
加班可以申请调休，没有调休的可以按照公司《加班管理制度》核算。其中，员工平时和周 末加班都是 1 倍基本工资。法定假日， 知识点：加班工资的核算，主要注意以下 数 2、员工的基本工资不得低于最低工资标准 1.5 倍，周末 2 倍，国家规定节假日 说明普工的工资有些是低于 工资，这种理解是错误的。 相关法律条款：劳动法第
3 倍
1300 元。公司约定，员工
3 倍基本工资，公司这样做正确吗？
2 点， 1、工资核算基数应以员工的固定工资为基
3、加班按照劳动合同法规定核算，即平时
案例解析： 本案例中工厂的做法是错误的。 主要存在以下问题： 1、普工的工资是 800—1300，
1300 元的当地最低工资标准的，这是违法的。所以，本案例的
平时和周末加班工资都是
3 倍。
3、核算办法如下：加班按照劳动合法规定核算，即平时加班为
2 倍，法定节假日基本工资
核算基数为 1300 元。2、公司安排员工调休的依据是， 基本工资 1.5 倍，周末基本公司
1 倍的基本
44 条规定： (1)用人单依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外
延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的 规定的劳动者本人日或小时工资标准的 者工资。
150% 支付劳动者
工资 ;(2)用人单依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同 法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的
200% 支付劳动者工资 ;;(3) 用人单依法安排劳动者在
300% 支付劳动
案例 15：员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？
某 IT 公司需要招聘一批新员工，负责公司产品的市场推广和销售。公司通过现场招聘的方式，找到 10 名合适的员工。该公司在员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，约定服务期和违约金。入职后 2 个月， 1 名员工提出离职，公司要求该员工交付入职培训的违约金。该员工认
为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。你认为呢？
知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签 订协议， 约定双方必须履行的义务和责任。
培训协议通常和服务协议挂钩，
说明付费的标准
和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。 能够根据 《劳动合同法》 约定违约责任和违约金。 所以即使签订了培训协议， 也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。 法律条款：《劳动合同法》第二十二条 技术培训的，可以与该劳动者订立协议，
案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不
没有法律依据，
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业 约定服务期。劳动者违反服务期约定的，
应当按照 用人单位要
约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
案例 16：劳务派遣的劳动合同关系管理
某软件开发公司 A 因业务发展需要，需要招聘安卓工程师 公司人力资源部通过和劳务派遣公司合作，在 劳务派遣公司反映情况，要求替换这
10 人。因项目的交付期短，所以
2 周内，保证了 10 名软件工程师的到位。其
中，有 3 名软件工程师在项目工作中，表现极差。工作无法按时完成，还经常旷工。公司跟
3 名软件工程师。后来， 3 名软件工程师被劳务公司辞
退。他们要求 A 公司进行经济补偿，他们是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？ 之一。 劳务派遣人员与派遣公司签订劳动合同， 放。劳务派遣人员与雇佣公司没有直接劳动关系。 案例解析：本案例中，
的支持。 本案例关键是要理清三方之间的关系。 订的。劳务派遣人员的工作管理是
劳务派遣公司负责派遣人员工资、
知识点： 劳务派遣是一种新的用工形式， 也是企业紧急招聘或者非核心岗位补充的重要途径
福利的发
3 名工程师的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会
首先，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签
A 公司并没有直接的劳动关系。
A 公司负责，但他们与
因此，首先派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。 案例 17：公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？
A 公司是小型规模软件研发公司， 公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。 离职了，公司准备招聘 1 名研发部经理。通过精挑细选，公司找到了
后来卢经理
1 名候选人王先生。王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责， 相关福利待遇等。 王先生把研发部工作开展的很出色， 部门管理井井有条。 公司接到客户订单，要组织生产， 于是总经理安排王先生负责生产管理。 王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理， 订单无法按时交付。 王先生压力很大， 他准备和公司总经理沟通一下自己的工作安排 ,, 知识点：人员配置，通过评估候选人的工作经验，工作能力，素质
能力等，进行“人岗匹配”的分析和评估，结合候选人的胜任能力，安排人员具体工作。人 员配置的前提是工作分析， 在人员配置的过程中， 通过工作分析可以重点明确岗位职责， 任职资格。
案例解析： 本案例中，王先生应聘公司的研发部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管 理井井有条， 说明他是胜任本职工作的。
由于不熟悉生产工作的安排，
导致生产计划安排不
合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。 排王先生的工作，全权负责研发部的工作。 例 18：绩效考核在人员优化时的运用？
由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该 副手或者下级的方式， 实现对生产部的工作管理，
1、重新安
2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配
具体的生产计划安排有专业人员安排。
案
传统软件行业 A 公司，因经济形势不理想，考虑优化人员结构，辞退部分员 工。人力资源部考虑从绩效考核的角度去进行人员考核， 中，遇到绩效评价差的人员的否认自己绩效差， 力资源部应该怎么做？
进而优化员工队伍。 在实施的过程
人
认为公司只不过是通过考核的手段裁员。
知识点： 绩效考核是在一定的时间， 通过量化员工的工作目标达成情况的方式， 理的目标， 客观的考核标准，对员工进行工作评价，激发员工积极性，
管理方式。 在人员优化的工作中，绩效考核可以作为一个重要的手段和参考依据。 并最终作为人员优化的依据是可行的。具体实施，应采取以下方法：
通过制定合
提高工作效率的一种
案例解析：本案例中，人力资源部在人员优化的工作中，通过绩效考核评价员工工作表现， 核时， 要做好考核制度的培训和宣贯。绩效考核只是一种手段，帮助大家提高工作效率，确 保公司目标的达成。 2、绩效实施完成后，考核双方应就考核的结果进行沟通。对于考核无 法达到预期，应进行培训。 保留相关证据。
3、培训后仍然无法胜任工作的，可以协商解除劳动合同，并予
以经济补偿。 以上过程， 应在绩效考核制度和劳动合同管理制度中明确，
1、在公司推行绩效考
同时人力资源部应
法律条款：《劳动合同法》第 40 条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前 支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 案例 19：公司人力资源管理制度建设怎么做？
的准备工作。 公司重点要求构建人力资源管理制度， 人力资源部收集相关的准备资料， 何做？
30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外
某公司是安监、 安防类企业，在业内处于领先地位，公司计划通过抓管理上台阶， 做好上市
公司让 应该如
能够适应公司未来发展的需要。
制定制度建设的工作方案。 作为人力资源部经理，
知识点： 人力资源管理制度建设， 是公司管理升级的一个重要方面。 人力资源管理工作的落
地，制度体系建设非常关键。人力资源制度主要包括：招聘、薪酬、绩效、培训等内容，应 该能够指导日常的具体工作。 在制度建设的准备阶段， 应理顺现有制度存在的问题， 际进行制度的拟定或者修订。
结合实
案例分析：人力资源部应该收集公司的组织结构图，部门职能说明书。了解部门岗位配置， 岗位说明书。确定现阶段人力资源工作的不足和改善方向。具体而言， 应明确需要制定的主要制度，比如：
在制度建设方面， 1、
2、
制度做好之
人员招聘管理制度， 公司薪酬管理办法，劳动合同管理
办法，公司绩效管理办法等，明确人力资源部和各部门在管理制度执行的分工和责任。 在具体的实施步骤中， 应该和各部门沟通， 找到解决现有问题的最佳执行步骤。 后，应该组织评审收集意见。意见收集后，进行制度的完善修订。
3、制度正式发布后应该
组织宣贯和学习。
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