（二）业务经理：指公司从事各项专业工作的业务经理、职能部门经理；
（三）业务主管：指直接指导业务工作人员具体工作，但是没有行政职务的员工；
（四）骨干工作人员：指在基层组织承担重要工作，起骨干作用，业绩突出的普通员工；
（五）骨干技术工人：指具有技术专长，能够培养其他低等级技术工人的工人技术骨干。
第七条 培养标准 一、任职资格标准
公司要求下属公司必须建立岗位任职资格标准，作为岗位人员从事工作的基本规范，并符合公司统一的规定。基本内容应当包含：
（一）素质要求：含动机、个性、兴趣倾向； （二）行为能力：
1、必备知识：含专业知识、环境知识、公司知识；
2、专业技能：含业务运作能力、业务变革能力、人际关系能力； 3、专业知识与成果：含专业经验、专业成果。 行为能力从以下三个层次制定：
（一）全员核心胜任能力：是公司价值观，文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来；
（二）序列通用能力：在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；
（三）序列专业技术能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。
二、职业化行为标准
公司针对不同的专业系列，组织制定职业化行为标准，对员工的行为方式作出统一要求，包含工作活动的要求、工作规范、工作质量的要求三个方面。
以上两项标准公司将作为员工手册的附加内容或单行文件的形式予
以公布。
第八条 人才培养有效性的测量
一、公司统一规范人才培养工作，同时对各级公司的人才培养体系、培养的成绩、工作的有效性进行评价。各级公司也应根据本文件精神，定期对人才培养工作的有效性进行评价，不断调整和改进人才培养工作。
二、人才培养工作纳入各级人力资源部及有管理职责的主管人员的绩效考核范围。
第二章 人才流动
第九条 人才流动的定义
人才流动指因工作需要在公司内部流动，或公司内部需要的人才因各种原因向外流失，包括内部流动、内部交流、人才流失三种类型。
第十条 原则
一、人才内部流动必须坚持以下原则： （一）必须适应公司经营生产和改革的需要；
（二）必须坚持人才合理流动，做到人尽其材，才尽其用； （三）必须合理配置人力资源，最大限度地提高企业生产力。 二、以下人员，不允许或暂时不允许流动：
（一）承担重要项目或课题的重要经济技术工作，流动后有可能对单位经济效益和社会信誉等产生重大影响或造成重大损失的；
（二）对单位经营亏损负有重要责任并被就地免职的或因严重违纪，受党纪、政纪处分不满一年的；
（三）属于有偿流动但对方单位尚未偿付培养补偿金的； （四）不符合干部应当回避任职规定的。 三、有偿流动
为完成培训、合同所规定的服务时限或单位支付大额资金对要求调动人员进行了重要培训、培养的，应当实行有偿流动，调入单位应偿付调出单位的培养补偿金额由双方协商决定，协商不一致的可以报公司总部裁定。
第十一条 内部流动 一、借调 （一）借调的条件 1、确因工作需要；
2、借调的人员必须是从事管理工作的人员或具备专业技能的工人； 3、借调人员必须与原单位（借出单位）签有个人劳动合同。 （二）借调的程序
1、借入单位向借出单位发函联系；
2、借出单位研究同意（如借出单位有困难的，而借入单位确有工作需要的，可以由公司总部出面协调）；
3、借出单位到公司总部备案；
4、签订借调协议，应约定借调期限、借调费、借调关系解除、借调期内薪酬福利（三金）等内容；
5、办理借调手续。 （三）借调合同
1、借调合同参照局相关文件范本。
2、公司内部借调合同须经公司总部鉴证，借调双方及公司总部人力资源部各执一份。
3、借调合同的期限必须在借调人员与原单位（借出单位）签订的个人劳动合同的有效期内。
二、调动
因工作需要，被调动的员工解除与原工作单位的劳动关系后，用人单位在局内部调动员工，重新建立与调入员工的劳动关系，被调动的员工享受新工作单位的薪酬福利待遇。
第十二条 内部交流 一、委派
公司因工作需要，基于培养干部、发展业务、激活企业活力等目的，在公司总部、内部子公司、分公司间进行干部的委派或平级换岗调动，带有行政命令的强制性。
二、半年以上脱产学习
为培养干部的需要，公司派送优秀员工送外脱产学习、考察、交流半年以上的属于内部交流的范畴。
三、内部支援
由公司总部统一组织、协调，在公司内部各单位抽调的专业技术人员、工人等支援其他单位工作，在一个月以内的，一般由员工劳动关系所在单位承担人工费用；一个月以上的由用人单位承担人工费用。
第十三条 人才流失
人才流失指公司需要的员工，因各种原因向企业外流失。 一、流失类型
主动流失：因员工个人原因并由员工本人主动申请流出本企业的。公司各级领导干部及人事主管部门应当重视此类员工流失，找出办法，改进人力资源工作，减少员工主动流失。
被动流失：因被公司解聘、开除，结构性裁员和退休、退养、伤残、死亡等导致的员工流失。此类员工流失由下属子公司、分公司人力资源部办理。
二、合理流失
（一）员工因各种原因流失的应当控制在以下比例内：
流失范围 流失人员类型 中层干部 市场经营人员 项目管理人员 技术骨干 行政管理人员 新招收学生 上限 5% 5% 15% 5% 10% 10% （二）公司提倡合理的人员流失，但是限制内部人才流失，因工作需要个别单位有富余人才的由公司总部统一调配，安排到内部其他单位工作。
三、人才流失管理
（一）加强以下几方面的工作，保持合理的人才流失率。 1、公司鼓励有条件的下属公司使用适应市场水平的薪酬； 2、调整岗位工作内容，设计良好的职位工作； 3、建立任职资格标准，并提供有效的培训； 4、开展职业生涯设计。 （二）员工流失审批程序
各公司应当参照规定程序办理员工流失审批。（参见《XX建设工程股份有限公司员工管理试行办法》）
四、员工流失的统计
以下几个指标列入统计报表，下属公司必须按月（年）报送。员工流失情况纳入下属公司、下属公司人力资源部、员工所在基层单位的绩效考核。
（一）总流失率
=本月（年）内员工流失总数/本月（年）在册员工总数% （二）岗位员工留存率
=本月（年）同类岗位流失总数/月（年）初该岗位员工总数% （分为中层干部、工程、技术、后勤服务、职能管理等几个类型） （三）员工流动统计（见下表） 换岗人数 岗位类型 岗位1 岗位2 …… 总数 见附件1
第三章 其他
第十四条 本文件自行文之日起实行，解释权属公司人力资源部。
人数 岗位1 岗位2 …… 流失人数 待岗人数 （四）员工流失统计
2010年3月
内部人才培养及人才流动管理办法-11页-HR猫猫
